В случае назначения работнику дисциплинарного взыскания, трудящийся может оспорить решение работодателя в суде и зачастую суды встают на сторону работника из-за неправильно составленной документации дисциплинарного взыскания. В этой статье расскажем подробнее, как, на наш взгляд, избежать отмены судом назначенного взыскания работнику.
Фиксация нарушения и определение строгости взыскания
В первую очередь, при выявлении проступка, зафиксируйте факты со ссылкой на документацию, с которой работник ознакомлен под подпись. ТК РФ не устанавливает формы для документа-доказательства это может быть как служебная записка, так и жалоба начальника. Составьте акт о проступке, который будет содержать информацию о факте, субъекте, месте и времени нарушения. Укажите также ссылки на локальные акты, должностную инструкцию, трудовой договор ы обоснование нарушения.
Важно, чтобы нарушение было с точки зрения закона, а не с субъективной точки зрения. Перепроверьте, обязан ли был работник совершать или не совершать действие, за которое назначаете взыскание. Например, пройти необязательное обучение, не связанное с должностными обязанностями или не подготовка к отчету на совещании в удаленном формате, когда по плану срок отчет не истек, а совещание было не внеплановым, и в сопроводительном письме не указывалось обязательное присутствие в офисе.
- Определение Третьего кассационного суда общей юрисдикции от 22.06.2022 № 88-9322/2022
- Определение Первого кассационного суда общей юрисдикции от 02.10.2023 № 88-30621/2023
Также убедитесь, что у работника была реальная возможность выполнить обязанность. Важен фактор вины, если её нет, предупредите отдел каров и руководство об этом. В таком случае мы не рекомендуем объявлять взыскание. Пример — юрист не подал исковое заявление в срок из-за непредставления другим отделом документации.
- Определение Восьмого кассационного суда общей юрисдикции от 06.12.2022 N 88-22851/2022
Запросите письменные объяснения от работника
Зафиксировав проступок, дайте работнику под подпись ознакомиться с ним и запросите от него отдельный документ с объяснениями. Суды стоят на позиции, что запрашивать информацию нужно письменно и под подпись, в практике есть случаи, когда устный отказ от показаний при свидетелях не учли, как должный порядок запроса объяснений.
Кассационное определение Девятого кассационного суда общей юрисдикции от 22.06.2022 N 88а-5074/2022
Необходимо также вручить экземпляр документа о фиксации проступка работнику сделать это нужно либо лично, либо зачитайте вслух при свидетелях и направьте на адрес, который указан со стороны работника в трудовом договоре. Обратите внимание, что суды считают нарушением направление документа вторым способом во время больничного или отпуска.
Укажите кому и, в какие сроки, нужно направить объяснение. У работника есть два рабочих дня (не учитывая день вручения; сокращать срок нельзя). Не спешите с оформлением документации, по опыту, суды строго относятся к форме актов. Также помните, что отказ дача объяснений — не обязанность, а право работника.
Уложитесь в срок оформления взыскания в течение одного месяца с обнаружения нарушения. В этот срок не входят больничные, отпуска и время на мнение профсоюза. Учтите, что момент обнаружения работодателем нарушения приравнен к моменту обнаружения нарушения непосредственным начальником работника.
Пример — поручение не выполнено в срок, первый день просрочки — день обнаружения для работодателя, так как он должен знать о подобном пропуске. Если же выявить нарушение можно только путем проведения внутреннего расследования — то день обнаружения — дата акта комиссии.
- Определение Первого КСОЮ от 05.07.2021 № 88-14938/2021
Сопоставьте вред от проступка и выбор вида взыскания
Мы рекомендуем провести служебную проверку, чтобы оценить заслуги работника до совершения нарушения. Опросите коллег, составьте сводку по результатам его работы, отразите вред, причинённый его проступком, как его пришлось исправлять. Оформите это в отдельны документ и на его основании выберите вид дисциплиной ответственности.
Помните, что Трудовой Кодекс предусматривает только три вида ответственности: замечание, выговор и увольнение. Например, формулировки «строгий выговор» рекомендуем избегать, так как прямо в ТК такой фразы нет, используйте «выговор», суды могут счесть приставку нарушением. Учитывайте, что виды идут от наименее к наиболее строгому взысканию. Если работник оповестил Вас, что его подменит коллега, то назначать ему выговор за это, полагаем, нерелеватно, в этом случае подходит скорее замечание. Но учитывайте, что нахождение в состоянии опьянения, нарушение техники безопасности, потеря важных документов являются грубыми нарушениями и ограничиваться замечаниями, даже если это первое дисциплинарное взыскание, не обязательно.
Дисциплинарное взыскание назначается только приказом, другие акты или их совокупность не будут иметь юридической силы.
- Определение Третьего КСОЮ от 01.03.2023 № 88-3503/2023
Рекомендуем также в приказе указать: вид взыскания; даты, место и обстоятельства нарушений; проступок работника; положения локальных актов, трудового договора, должностной инструкции, которые нарушил работник; мотивы, по которым выбрали вид взыскания. Приложите к приказу все документы, которые были составлены до его издания (докладные записки, опросы работников, объяснение, результаты проверки). Ознакомьте работника с приказом при свидетелях и под подпись.
- Определение Первого КСОЮ от 17.01.2022 № 88-138/2022