Mitarbeiterrekrutierung in den VAE: Rechtsberatung

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Die Personalrekrutierung in den Vereinigten Arabischen Emiraten ist kein Personalprozess. Es handelt sich um eine Strategie zum Aufbau einer legitimen Präsenz und zum Management kostspieliger Risiken.

Die Frage ist nicht, wie schnell der Vertrag unterzeichnet werden soll. Die Hauptfrage ist, wie man nicht ein Unternehmen verliert, weil ein Mitarbeiter entlassen wird oder ein Firmenkonto gesperrt wird.

Daher beginnt eine effektive Einstellung in den VAE mit drei Kontrollen:

1. Wo genau das Unternehmen berechtigt ist, Personal einzustellen.
2. Welche Art von Arbeitsvertrag entspricht den tatsächlichen Unternehmenszielen?
3. Welche Konsequenzen ergeben sich aus der Beendigung des Arbeitsverhältnisses?

Wenn diese drei Probleme nicht vor der Stellenausschreibung geklärt werden, riskiert das Unternehmen eine Klage wegen rechtswidriger Entlassung in Höhe von Hunderttausenden Dollar, ein Reiseverbot für den Geschäftsführer oder eine Sperrung des Gehaltskontos.

Wenn ein strukturierter Ansatz für die Einstellung von Mitarbeitern in den VAE erforderlich ist

Eine umfassende Einhaltung gesetzlicher Vorschriften ist erforderlich, wenn:

• Das Unternehmen betritt zum ersten Mal den VAE-Markt und eröffnet ein Büro;
• eine Repräsentanz oder Zweigniederlassung eines ausländischen Unternehmens ist eingetragen;
• Rekrutierung von Bewohnern, Expats oder Remote-Mitarbeitern;
• - Aktivitäten in einer Freizone mit Sonderregeln starten;
• Massenvisa werden für ein großes Projekt (EPC, Bau, Entwicklung) ausgestellt;
• Der General Manager wird mit dem alleinigen Unterschriftsrecht eingestellt;
• dem Arbeitnehmer werden Bankgarantien oder Darlehen im Rahmen der Unternehmensgarantie gewährt;
• Das Unternehmen plant, vertrauliche Informationen und seinen Kundenstamm zu schützen;
• Es besteht ein dringender Bedarf an einer Ersetzung oder Entlassung des Topmanagers;
• Das Unternehmen ist in einem Sektor tätig, der durch DIFC oder ADGM reguliert wird.

Der Fehler, den die meisten internationalen Unternehmen machen

Viele Unternehmen beginnen mit der Frage:

Wo finde ich einen guten Mitarbeiter?

Das ist die falsche erste Frage.

Die richtige Frage ist:

Wie können wir unsere Arbeitsbeziehungen rechtlich so gestalten, dass wir uns ohne finanzielle und Reputationskatastrophen trennen können?

Manchmal ist es rentabler, Mitarbeiter über Outstaffing einzustellen (Employer of Record). Manchmal direkt an das Festlandunternehmen. Manchmal handelt es sich um einen Remote-Auftragnehmer. Manchmal wird eine kombinierte Struktur mit Optionsprogrammen durch Halten verwendet.

Für die Einstellung in den Vereinigten Arabischen Emiraten ist nicht das Kopieren der Personalvorlagen der Muttergesellschaft erforderlich, sondern die Erstellung einer lokalen Strategie zum Schutz von Vermögenswerten.

Schritt 1. Bestimmung des richtigen Beschäftigungsmodells

Das erste, worauf es ankommt, ist nicht der Lebenslauf der Kandidaten, sondern der rechtliche Status Ihres Unternehmens.

Schlüsselgabeln:

• Festland (Festlandunternehmen): Die Beschäftigung wird durch das Bundesgesetz Nr. 33 von 2021 (Arbeitsrecht der VAE) geregelt. Es gibt das Recht, in den gesamten VAE zu arbeiten, legt jedoch strenge Auflagen zur Emiratisierung und Quoten fest.
• Free Zone (Freizone): Jede Zone (DMCC, JAFZA, DAFZA usw.) hat ihre eigenen Vorschriften. Oft sind die Regeln liberaler, aber ein Mitarbeiter darf ohne besondere Genehmigung nicht außerhalb der Zone arbeiten.
• DIFC/ADGM (Financial Zones) Es gilt das englische Gewohnheitsrecht. Arbeitsstreitigkeiten werden vor eigenen Gerichten verhandelt. Dabei handelt es sich um ein grundlegend anderes Regulierungsniveau, das dem britischen ähnelt.
• Offshore / Vertretung: Eine direkte Anstellung ist in der Regel nicht möglich. Dabei kommen PEO-Dienste (Professional Employer Organization) oder Vertragsverträge zum Einsatz.

Der Versuch, einen Mitarbeiter für eine Lizenz auf dem Festland einzustellen, ihn dann aber zu zwingen, in der Freizone zu arbeiten (oder umgekehrt), stellt einen groben Verstoß dar, der zu Geldstrafen von bis zu 50.000 AED und zur Annullierung des Visums führt.

Schritt 2. Befassen Sie sich mit Visa-Sponsoring und Kontingenten

Der Arbeitsvertrag in den VAE ist untrennbar mit dem Einwanderungsstatus verbunden.

Es ist zu prüfen:

• die Kategorie der Firmenlizenz und das Recht auf Visa-Sponsoring;
• Status der Niederlassungskarte und Visabeschränkungen;
• Arbeitsquoten (Labour Quota) im MOHRE (Ministerium für Personal und Emiratisierung)
• Klassifizierung des Unternehmens (Kategorie 1, 2, 3 usw.) – wirkt sich auf die Kosten und die Geschwindigkeit der Registrierung aus;
• Anforderungen an eine Bankgarantie bei Massenüberlassungen.

Besondere Aufmerksamkeit: Eine Sicherheitsgarantie für jeden neuen Mitarbeiter kann erheblich sein. Wenn ein Unternehmen in der unteren Kategorie liegt, können die Kosten für die Einstellung von 20 Mitarbeitern Zehntausende von Dollar betragen, bevor die Leute überhaupt zur Arbeit gehen.

Schritt 3. Erstellen Sie den richtigen Arbeitsvertrag

Entgegen der landläufigen Meinung reicht das Musterangebot des MOHRE (Standard Employment Contract) nicht aus, um ein Unternehmen zu schützen.

Der Vertrag muss Folgendes berücksichtigen:

• Dringlicher (befristeter) Charakter: Nach dem neuen Gesetz müssen alle Verträge befristet sein (maximal 3 Jahre mit Verlängerungsrecht).
• Gehaltsermittlung: Detaillierte Aufschlüsselung nach Grundgehalt und Zulagen. Dies ist von entscheidender Bedeutung, da Trinkgelder nur ab der Grundlinie gezählt werden.
• Probezeit: Bis zu 6 Monate. Es ist ein Mechanismus zur fristlosen Kündigung ohne Zahlung einer Abfindung vorgesehen.
• Schutz des geistigen Eigentums (IP): Es sollte ein direkter Hinweis auf das Eigentum an den geschaffenen Arbeitsergebnissen des Unternehmens und nicht des Arbeitnehmers gegeben sein.
• Datenschutz (NDA): Die Bestimmungen sollten über allgemeine Formulierungen hinausgehen und auch Strafen für Verstöße umfassen, die nach der Entlassung in Kraft treten.

Schritt 4. Unternehmen vor der Konkurrenz schützen: Wettbewerbsverbot und Gartenurlaub

Wenn der Vertrag schwach ist, eröffnet Ihr ehemaliger Geschäftsführer möglicherweise morgen ein ähnliches Geschäft im nächsten Büro.

In den VAE gelten strenge, aber spezifische Wettbewerbsregeln (Artikel 10 des Arbeitsgesetzes):

• Das Verbot sollte zeitlich begrenzt sein (ein angemessener Zeitraum von bis zu 2 Jahren, Gerichte begrenzen jedoch häufig 6 bis 12 Monate), den Ort und die Art der Aktivität.
• Das Verbot funktioniert nur, wenn es berechtigte Geschäftsinteressen (Geschäftsgeheimnisse, Kundenstamm) schützt und nicht nur das Recht auf Arbeit einschränkt.
• Garden Leave (Freistellung von der Arbeit mit Einsparung von Löhnen) ist ein beliebtes Instrument im DIFC und für das Top-Management, mit dem Sie einen Mitarbeiter „einfrieren“, ihm den Zugriff auf relevante Informationen entziehen und ihn erst dann entlassen können.

Es ist ein Fehler, eine Muster-„Verbotsklausel“ aus russischem oder europäischem Recht einzufügen, ohne sie an die lokalen Gegebenheiten anzupassen. Das Gericht der VAE kann es insgesamt für ungültig erklären.

Schritt 5. Gehaltskonformität (WPS)

Das Wages Protection System (WPS) ist keine Empfehlung, sondern eine Voraussetzung für alle Unternehmen auf dem Festland und die meisten Freihandelszonen.

Das Wesentliche an WPS: Alle Gehälter müssen ausschließlich über Banken oder Finanzinstitute gezahlt werden, die von der Zentralbank der VAE akkreditiert sind.

Folgen des Verstoßes:

• Sperrung der Möglichkeit der Erteilung neuer Arbeitsvisa.
• Bußgelder für jeden Mitarbeiter.
• Herabstufung der Unternehmenskategorie in MOHRE.
• Automatische Befriedigung von Beschwerden von Arbeitnehmern vor dem Arbeitsgericht.

Bei internationalen Unternehmen mit Holdingstrukturen müssen Zahlungen aus dem Ausland sorgfältig in WPS integriert werden, andernfalls erhält der Arbeitnehmer das formelle Recht, die Nichtzahlung des Lohns zu erklären.

Schritt 6. Umgang mit den Risiken einer Entlassung (Kündigung)

Dies ist ein wichtiger Schritt bei der Planung von Arbeitsbeziehungen. In den VAE gibt es kein Konzept der „Beschäftigung nach Belieben“.

Eine Entlassung kann als willkürlich angesehen werden, wenn:

• es steht im Zusammenhang mit der Einreichung einer Beschwerde des Arbeitnehmers gegen den Arbeitgeber;
• Es wird mit Diskriminierung (Geschlecht, Rasse, Religion, Schwangerschaft) in Verbindung gebracht;
• Es gibt keine legitimen Gründe für Leistung oder Verhalten.

Die Entschädigung bei willkürlicher Entlassung kann bis zu drei Monatsgehältern betragen (zusätzlich zu den üblichen Abfindungszahlungen und ungenutztem Urlaub).

Die Strategie sollte eine ordnungsgemäße Dokumentation von Disziplinarverstößen, Leistungsverbesserungsplänen (PIPs) und Untersuchungen vor einer Entlassungsentscheidung umfassen. Eine papierlose Entlassung in den VAE ist vor Gericht des Arbeitsministeriums fast ein garantierter Verlust.

Schritt 7. Berechnen Sie Trinkgeld und andere Abschlusszahlungen

Das Trinkgeld am Ende der Dienstzeit ist ein obligatorischer Ausgabenposten, der häufig nicht im Einstellungsbudget enthalten ist.

Berechnung: 21 Tage Grundgehalt für jedes Jahr der ersten fünf Arbeitsjahre und 30 Tage für die folgenden Jahre. Die Gesamtobergrenze ist auf zwei jährliche Grundgehälter begrenzt.

Wichtige Nuance: Wird ein Mitarbeiter innerhalb des ersten Jahres freiwillig entlassen, geht der Anspruch auf Gratifikation verloren. Bei Entlassung vom 2. bis zum 5. Jahr wird mit einem abnehmenden Koeffizienten gezahlt. Die Unkenntnis dieser Nuancen führt zu Überzahlungen.

Schritt 8. Berücksichtigen Sie die Nuancen von Bankgarantien und Mitarbeiterkrediten

Dies ist ein verstecktes Risiko für das Management der Unternehmen.

Top-Manager und wichtige Expat-Mitarbeiter erhalten häufig große Kredite von Banken in den VAE (Autokredite, Hypothekenkredite, Privatkredite) auf der Grundlage einer Gehaltsbescheinigung des Unternehmens.

Wenn ein Mitarbeiter entlassen wird:

• Bei ausstehenden Krediten kann die Bank eine Sicherungspfändung auf ihren Konten verhängen.
• Die Restzahlung (Trinkgeld + Urlaub) kann automatisch von der Bank abgebucht werden.
• Ein Arbeitnehmer läuft Gefahr, mit einem Reiseverbot in eine „Schuldenfalle“ zu tappen, was einen enormen Reputationsdruck auf den Arbeitgeber ausübt.

Proaktive Strategie: Unterzeichnung einer Aufhebungsvereinbarung, in der der Mitarbeiter bestätigt, dass er keine Ansprüche hat und die Darlehensverbindlichkeiten begleicht, bevor er die Schlusszahlung erhält.

Schritt 9. Versicherung und Medizin

Eine Krankenversicherung in den VAE ist visumpflichtig. In Dubai sind Arbeitgeber gesetzlich verpflichtet, eine Grundkrankenversicherung abzuschließen. In Abu Dhabi und den Nördlichen Emiraten können die Anforderungen variieren, aber das Fehlen einer Police führt zu Geldstrafen (bis zu 500 AED pro Monat in Dubai).

Die Grundpolice deckt viele Risiken nicht ab. Zur Bindung qualifizierten Personals werden internationale Versicherungspakete angeboten. Es ist wichtig zu prüfen, ob die Police den unfreiwilligen Verlust des Arbeitsplatzes (ILOE) abdeckt, der seit 2023 für Mitarbeiter auf dem Festland obligatorisch ist.

Schritt 10. Emiratisierung: Strategie

Von 2023 bis 2024 wurden die Regeln für die Emiratisierung (Zitat VAE-Bürger) stark verschärft.

Unternehmen auf dem Festland mit 50 oder mehr Mitarbeitern müssen den Anteil der Emirate jährlich um 2 % erhöhen (um bis 2026 10 % zu erreichen).

Bei Nichteinhaltung werden monatlich Bußgelder erhoben, die für jeden Arbeitslosen in den Emiraten 8.000 Dirham betragen. Dies kann das Geschäftsmodell des Unternehmens wirtschaftlich unwirtschaftlich machen, wenn Sie das Budget nicht im Voraus planen.

Arbeitsvertrag: Dringend vs. unbefristet (vor der Reform) und neue Realitäten

Die Wahl liegt nun auf der Hand, allerdings muss der Inhalt des Laufzeitvertrags einwandfrei sein, damit die vorzeitige Kündigung nicht zu einer Klage führt.

Häufige Fehler bei der Einstellung von Mitarbeitern in den VAE

1. Das Arbeitsgesetz der VAE enthält verbindliche Regeln, die nicht zum Nachteil des Arbeitnehmers geändert werden können. Der Vorrang des örtlichen Rechts ist absolut.

2. Ohne schriftliche Abmahnungen ist es äußerst schwierig, einen Mitarbeiter zu entlassen, selbst wenn der Artikel „Inkompetenz“ vorliegt.

3. Visabeschränkungen ignorieren Die Arbeit mit einem Touristen- oder Gastvisum stellt eine Straftat dar (Abschiebung, Bußgeld von AED 50.000+, Einreiseverbot für einen Mitarbeiter und Sperrung des Unternehmens).

4. Ist der Bonus nicht schriftlich festgelegt und nicht an messbare KPIs gebunden, behandelt das Gericht ihn als garantierten Teil des Gehalts.

5. Vernachlässigung des Wettbewerbsverbots zugunsten der Vorlage. Ein zu weit gefasstes Arbeitsverbot wird vom Gericht aufgehoben. Ein zu enges Verbot schützt das Unternehmen nicht. Wir müssen uns auf eine bestimmte Branche kalibrieren.

6. Die Registrierung eines Vollzeitmitarbeiters als Freiberufler (unabhängiger Auftragnehmer) zur Einsparung von Visa und Versicherungen zieht hohe Geldstrafen bei der MOHRE-Prüfung und Ansprüche auf zusätzliches Gehalt für den gesamten Zeitraum nach sich.

7. Ignorieren der Garden Leave-Voraussetzungen Der Versuch, den Laptop sofort in die Hand zu nehmen und den Zugang ohne rechtliche Grundlage in Form einer Garden Leave-Regelung zu sperren, kann als konstruktive Kündigung angesehen werden.

Checkliste für Arbeitgeber

Bevor Sie einen ersten Mitarbeiter in den VAE einstellen, müssen Sie 15 Fragen beantworten:

1. In welcher Gerichtsbarkeit ist das Unternehmen registriert (Festland, Freizone, DIFC, Offshore)?
2. Verfügt das Unternehmen über eine gültige Niederlassungskarte und eine gültige Arbeitsquote?
3. Wie ist die Einstufung des Unternehmens in MOHRE und wie hoch ist die Bankgarantie?
4. Muss der Mitarbeiter physisch außerhalb der Freizone arbeiten?
5. Ist das Gehalt in Basis und Zulagen aufgeteilt?
6. Enthält die Vereinbarung eine detaillierte Richtlinie zum Schutz von geistigem Eigentum und Geschäftsgeheimnissen?
7. Erfüllt der Wettbewerbsverbotsvorbehalt die Kriterien von Artikel 10 (Zeit, Ort, Umfang)?
8. Ist das Kündigungsverfahren während der Probezeit vorgeschrieben?
9. Ist der Mitarbeiter im WPS-System registriert?
10. Sind die Abmahnungsschreiben (Disziplinarschreiben) fertig?
11. Sind zukünftige Trinkgeldkosten im Finanzmodell enthalten?
12. Wurde eine Einwilligung des Mitarbeiters zur Verarbeitung personenbezogener Daten (PDPL) eingeholt?
13. Gibt es eine Krankenversicherung, die den Standards des Emirats entspricht?
14. Unterliegt das Unternehmen Emiratisierungsquoten?
15. Enthält der Vertrag eine Klausel über Gartenurlaub für Schlüsselpersonal?

Wie eine starke Einstellungsstrategie aussieht

Eine starke Strategie umfasst normalerweise fünf Kontrollebenen:

1. Rechtliche Gestaltung: Die richtige Wahl der Vertragsart, des Beschäftigungslandes und des Visumssponsorings.

2. Dokumentation: Ein detaillierter Vertrag, NDA, IT-Sicherheit und KPI-Richtlinien, die vor dem Eintritt in die Arbeitswelt unterzeichnet werden.

3. Compliance-Setup: WPS-Registrierung, MOHRE-Genehmigung, Krankenversicherung und Impfung.

4. Betriebsmanagement – System zur Sammlung von Nachweisen über die Effizienz (oder Ineffizienz) der Arbeit, elektronische Dokumentenverwaltung, Urlaubsregistrierung.

5. Ausstiegsstrategie: Berechnung der „Kosten der Entlassung“, Unterzeichnung der Vergleichsvereinbarung (Settlement Agreement), Entzug des Visums und Erfüllung der Bankverbindlichkeiten.

Ohne die fünfte Ebene funktionieren die ersten vier möglicherweise nicht in einem Konflikt.

FAQ

Kann ich einen Mitarbeiter in den VAE einstellen, ohne eine juristische Person zu registrieren?

Nein. Für die direkte Einstellung und das Sponsoring von Visa ist eine registrierte juristische Person erforderlich. Die Alternative besteht darin, den Dienst „Employer of Record“ (EOR) zu nutzen, der das Personal offiziell für sich registriert.

Was eignet sich am besten für die Einstellung: Festland oder Freizone?

Hängt von den Geschäftszielen ab. Das Festland bietet uneingeschränkten Zugang zum VAE-Markt, ist jedoch teurer in der Verwaltung. Eine Freihandelszone ist oft günstiger und schneller zu gestalten, schränkt aber den Arbeitsbereich und den Kreis der Gegenparteien ein.

Müssen Sie ein dreizehntes Gehalt oder einen Bonus zahlen?

Die Gesetzgebung der VAE sieht das Konzept eines obligatorischen Jahresbonus („13. Gehalt“) nicht vor. Wenn der Bonus jedoch im Vertrag als bedingungslos festgelegt ist, wird das Gericht ihn zur Zahlung verpflichten.

Kann ein Mitarbeiter ohne Vorwarnung entlassen werden?

Dies ist nur in Ausnahmefällen möglich, die im Artikel ausdrücklich aufgeführt sind. 44 Arbeitsrecht (z. B. Fälschung von Dokumenten bei der Einstellung, Offenlegung von Geschäftsgeheimnissen, Verursachung schwerer Sachschäden). In allen anderen Fällen ist eine schriftliche Mitteilung (Kündigungsfrist) von 30 bis 90 Tagen erforderlich.

Wie schützen Sie sich vor der Kundenbetreuung durch Ihren Vorgesetzten?

Nur durch kompetent ausgearbeitete Wettbewerbs- und Geheimhaltungsvereinbarungen (Non-Solicitation) sowie durch die Regelung von Geschäftsgeheimnissen. Eine tatsächliche Kontrolle der Korrespondenz und des CRM in einem frühen Stadium des Gartenurlaubs bietet einen Vorteil.

Welches Risiko besteht bei der Auszahlung eines „grauen“ Gehalts in bar?

Die Sperrung des WPS-Kontos des Unternehmens, eine sofortige Geldstrafe und vor allem das Risiko einer Klage eines Mitarbeiters, der die rückwirkende Zahlung des gesamten offiziellen Gehalts verlangt, selbst wenn er mehr in dem Umschlag erhalten hat.

Gibt es in den VAE russisches oder europäisches Arbeitsrecht?

Nein. In Bezug auf Arbeitsverhältnisse in den VAE gelten die zwingenden Regeln der VAE, unabhängig davon, was im Vertrag über das anwendbare Recht des anderen Landes steht.

Kann ich einen Remote-Mitarbeiter aus einem anderen Land einstellen, um für ein Unternehmen in den VAE zu arbeiten?

Die Arbeitsgesetzgebung und das Visasystem der VAE sind nicht für die Registrierung von Nichtansässigen, die sich physisch nicht in den VAE befinden, im Unternehmen vorgesehen. Es ist eine internationale Vertragsstruktur oder EOR im Land des Standorts des Mitarbeiters erforderlich.

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Fazit

Die Personalrekrutierung in den VAE erfordert nicht das Kopieren internationaler Personalrichtlinien, sondern die Schaffung eines lokalen Rechtssicherheitssystems.

Eine starke Position basiert auf der richtigen Wahl des Gerichtsstands, einem geschützten Arbeitsvertrag, einer einwandfreien Einhaltung der Lohn- und Gehaltsabrechnungen (WPS) und einer vorbereiteten Strategie für eine rechtsgültige Kündigung.

In Personalangelegenheiten gewinnen die VAE nicht denjenigen, der das höchste Gehalt bietet. Gewinner ist derjenige, der den Einwanderungsstatus systematisch verwaltet, die Arbeitseffizienz dokumentiert und die Kosten für die Beendigung eines Arbeitsverhältnisses mathematisch genau vorhersagt.