توظيف الموظفين في دولة الإمارات العربية المتحدة: التوجيه القانوني

السائدة

إن توظيف الموظفين في دولة الإمارات العربية المتحدة ليس عملية تتعلق بالموظفين. إنها استراتيجية لبناء حضور مشروع وإدارة المخاطر المكلفة.

السؤال ليس مدى سرعة توقيع العقد. السؤال الرئيسي هو كيف لا تفقد عملك بسبب موظف مفصول أو قفل حساب الشركة.

لذلك، يبدأ التوظيف الفعال في دولة الإمارات العربية المتحدة بثلاثة ضوابط:

1. أين بالضبط يحق للشركة تعيين موظفين.
2. ما هو نوع عقد العمل الذي يتوافق مع أهداف العمل الحقيقية؟
3. ما هي العواقب التي ستترتب على إنهاء علاقات العمل؟

إذا لم يتم حل هذه المشكلات الثلاث قبل نشر الوظيفة، فإن الشركة تخاطر برفع دعوى قضائية بسبب الفصل غير القانوني لمئات الآلاف من الدولارات، أو حظر سفر المدير العام أو إغلاق حساب الرواتب.

عندما تكون هناك حاجة إلى نهج منظم للتوظيف في دولة الإمارات العربية المتحدة

مطلوب الامتثال القانوني العميق إذا:

• تدخل الشركة سوق الإمارات العربية المتحدة لأول مرة وتفتتح مكتبًا؛
• تم تسجيل مكتب تمثيلي أو فرع لشركة أجنبية؛
• توظيف المقيمين أو الوافدين أو الموظفين عن بعد؛
• - بدء الأنشطة في منطقة حرة بقواعد خاصة؛
• يتم إصدار تأشيرات جماعية لمشروع كبير (EPC، البناء، التطوير)؛
• يتم تعيين المدير العام مع حق التوقيع وحده؛
• يتم تزويد الموظف بضمانات بنكية أو قروض بضمان الشركة؛
• تخطط الشركة لحماية المعلومات السرية وقاعدة العملاء؛
• هناك حاجة لاستبدال أو إقالة المدير الأعلى بشكل عاجل؛
• تعمل الشركة في قطاع ينظمه مركز دبي المالي العالمي أو سوق أبوظبي العالمي.

الخطأ الذي تقع فيه معظم الشركات العالمية

تبدأ العديد من الشركات بالسؤال:

أين يمكنني العثور على موظف جيد؟

هذا هو السؤال الأول الخطأ.

السؤال الصحيح هو:

كيف يمكننا تنظيم علاقات العمل لدينا بطريقة قانونية حتى نتمكن من الانفصال دون أي كوارث مالية أو كوارث تتعلق بالسمعة؟

في بعض الأحيان يكون التوظيف من خلال التوظيف الخارجي (صاحب العمل المسجل) أكثر ربحية. في بعض الأحيان مباشرة إلى شركة البر الرئيسي. في بعض الأحيان، يكون المقاول عن بعد. في بعض الأحيان، استخدم هيكلًا مدمجًا مع برامج الخيارات من خلال الإمساك.

لا يتطلب التوظيف في دولة الإمارات العربية المتحدة نسخ نماذج الموظفين من الشركة الأم، بل يتطلب إنشاء استراتيجية محلية لحماية الأصول.

الخطوة 1. تحديد نموذج التوظيف المناسب

أول شيء يجب النظر إليه ليس السيرة الذاتية للمرشحين، بل الوضع القانوني لشركتك.

شوكات المفاتيح:

• البر الرئيسي (شركة البر الرئيسي): يتم تنظيم التوظيف بموجب المرسوم بقانون اتحادي رقم 33 لسنة 2021 (قانون العمل الإماراتي). فهو يمنح الحق في العمل في جميع أنحاء دولة الإمارات العربية المتحدة، لكنه يفرض التزامات صارمة على التوطين والحصص.
• المنطقة الحرة (المنطقة الحرة): كل منطقة (مركز دبي للسلع المتعددة، المنطقة الحرة بجبل علي، المنطقة الحرة بمطار دبي، إلخ) لها لوائحها الخاصة. في كثير من الأحيان تكون القواعد أكثر ليبرالية، ولكن لا يمكن للموظف العمل خارج المنطقة دون الحصول على إذن خاص.
• مركز دبي المالي العالمي/سوق أبوظبي العالمي (المناطق المالية) ينطبق القانون العام الإنجليزي. يتم التعامل مع النزاعات العمالية في محاكمهم الخاصة. وهذا مستوى مختلف تمامًا من التنظيم، وهو قريب من المستوى البريطاني.
• في الخارج / التمثيل: التوظيف المباشر غير ممكن عادة. يتم استخدام خدمات PEO (منظمة أصحاب العمل المحترفين) أو العقود التعاقدية.

تعد محاولة تعيين موظف للحصول على ترخيص من البر الرئيسي ولكن إجباره على العمل في المنطقة الحرة (أو العكس) انتهاكًا صارخًا، مما يؤدي إلى غرامات تصل إلى 50,000 درهم إماراتي وإلغاء التأشيرة.

الخطوة 2. التعامل مع رعاية التأشيرة والحصص

يرتبط عقد العمل في دولة الإمارات العربية المتحدة ارتباطًا وثيقًا بوضع الهجرة.

من الضروري التحقق من:

• فئة ترخيص الشركة والحق في رعاية التأشيرة؛
• حالة بطاقة المنشأة وحدود التأشيرة؛
• حصص العمل (حصة العمل) في وزارة الموارد البشرية والتوطين (وزارة شؤون الموظفين والتوطين)
• تصنيف الشركة (الفئة 1، 2، 3، الخ) - يؤثر على تكلفة وسرعة التسجيل؛
• متطلبات الضمان البنكي في التوظيف الجماعي.

اهتمام خاص: يمكن أن يكون الضمان الأمني ​​لكل موظف جديد كبيرًا. إذا كانت الشركة في الفئة المنخفضة، فإن تكلفة توظيف 20 موظفًا يمكن أن تصل إلى عشرات الآلاف من الدولارات حتى قبل أن يذهب الأشخاص إلى العمل.

الخطوة 3. قم بإنشاء عقد العمل المناسب

خلافًا للاعتقاد الشائع، فإن عرض النموذج المقدم من وزارة الموارد البشرية والتوطين (عقد العمل القياسي) ليس كافيًا لحماية الأعمال التجارية.

يجب أن يأخذ العقد في الاعتبار:

• طبيعة عاجلة (محددة المدة): بموجب القانون الجديد، يجب أن تكون جميع العقود محددة المدة (بحد أقصى 3 سنوات مع الحق في التجديد).
• تحديد الراتب: تفصيلي حسب الراتب الأساسي والبدلات. وهذا أمر بالغ الأهمية، حيث يتم احتساب المكافأة فقط من خط الأساس.
• فترة الاختبار: تصل إلى 6 أشهر. تم تحديد آلية للإنهاء الفوري دون دفع مكافأة نهاية الخدمة.
• حماية الملكية الفكرية (IP): يجب أن يكون هناك إشارة مباشرة إلى ملكية نتائج العمل التي تم إنشاؤها في الشركة، وليس الموظف.
• الخصوصية (NDA): يجب أن تتجاوز الأحكام العبارات العامة لتشمل عقوبات الانتهاك السارية بعد الفصل.

الخطوة 4. حماية الشركات من المنافسة: عدم المنافسة وإجازة الحديقة

إذا كان العقد ضعيفًا، فقد يقوم مديرك العام السابق بفتح عمل مماثل في المكتب التالي غدًا.

تطبق دولة الإمارات العربية المتحدة قواعد صارمة ولكن محددة بشأن المنافسة (المادة 10 من قانون العمل):

• يجب أن يكون الحظر محدودًا بالوقت (فترة معقولة تصل إلى عامين، لكن المحاكم غالبًا ما تحدد 6-12 شهرًا)، والمكان ونوع النشاط.
• لا يعمل الحظر إلا إذا كان يحمي المصالح التجارية المشروعة (الأسرار التجارية، وقاعدة العملاء) ولا يقتصر فقط على تقييد الحق في العمل.
• تعد إجازة الحديقة (الطرد من العمل مع توفير الأجور) أداة شائعة في مركز دبي المالي العالمي وللإدارة العليا، حيث تسمح لك "بتجميد" الموظف وحرمانه من الوصول إلى المعلومات ذات الصلة وبعد ذلك فقط فصله.

ومن الخطأ إدراج نموذج بند "حظري" من القانون الروسي أو الأوروبي دون التكيف مع الواقع المحلي. ويجوز للمحكمة الإماراتية أن تعلن بطلانها برمتها.

الخطوة 5. الالتزام بالراتب (WPS)

نظام حماية الأجور (WPS) ليس توصية، ولكنه مطلب لجميع الشركات في البر الرئيسي ومعظم المناطق الحرة.

جوهر نظام حماية الأجور: يجب دفع جميع الرواتب حصراً من خلال البنوك أو المؤسسات المالية المعتمدة من قبل مصرف الإمارات العربية المتحدة المركزي.

عواقب المخالفة:

• حجب إمكانية إصدار تأشيرات عمل جديدة.
• غرامات مالية على كل موظف.
• تخفيض تصنيف الشركة في وزارة الموارد البشرية والتوطين.
• الرضا التلقائي لشكاوى الموظفين في المحكمة العمالية.

بالنسبة للشركات الدولية التي لديها هياكل قابضة، يجب دمج المدفوعات من الخارج بعناية في نظام حماية الأجور، وإلا سيحصل الموظف على الحق الرسمي في الإعلان عن عدم دفع الأجور.

الخطوة 6. إدارة مخاطر الفصل (إنهاء الخدمة)

هذه مرحلة رئيسية في تخطيط علاقات العمل. لا يوجد في دولة الإمارات العربية المتحدة مفهوم "التوظيف حسب الرغبة".

يمكن اعتبار الفصل تعسفيًا إذا:

• أن تكون مرتبطة بتقديم شكوى من قبل الموظف ضد صاحب العمل؛
• ويرتبط بالتمييز (الجنس، العرق، الدين، الحمل)؛
• لا توجد أسباب مشروعة للأداء أو السلوك.

يمكن أن يصل التعويض عن الفصل التعسفي إلى راتب 3 أشهر (إلى جانب مدفوعات المكافأة القياسية والإجازات غير المستخدمة).

يجب أن تتضمن الإستراتيجية التوثيق المناسب للانتهاكات التأديبية، وخطط تحسين الأداء (PIPs)، والتحقيقات قبل اتخاذ قرار الفصل. يكاد يكون الفصل بدون أوراق في دولة الإمارات العربية المتحدة بمثابة خسارة مضمونة في المحكمة التابعة لوزارة العمل.

الخطوة 7. حساب المكافأة والمدفوعات النهائية الأخرى

تعتبر مكافأة نهاية الخدمة أحد بنود النفقات الإلزامية التي لا يتم تضمينها غالبًا في ميزانية التوظيف.

الحساب: 21 يومًا من الراتب الأساسي عن كل سنة من السنوات الخمس الأولى من العمل و30 يومًا للسنوات اللاحقة. ويقتصر الحد الأقصى الإجمالي على راتبين أساسيين سنويين.

فارق بسيط مهم: إذا تم فصل الموظف طوعا خلال السنة الأولى، يفقد الحق في مكافأة نهاية الخدمة. عند الفصل من السنة الثانية إلى السنة الخامسة - يُدفع بمعامل متناقص. الجهل بهذه الفروق الدقيقة يؤدي إلى دفع مبالغ زائدة.

الخطوة 8. النظر في الفروق الدقيقة في الضمانات المصرفية وقروض الموظفين

وهذا خطر خفي على إدارة الشركات.

في كثير من الأحيان، يحصل كبار المديرين والموظفين المغتربين الرئيسيين على قروض كبيرة من البنوك الإماراتية (السيارات والرهن العقاري والقروض الشخصية) بموجب شهادة راتب من الشركة.

عندما يتم فصل الموظف:

• يجوز للبنك فرض الحجز الأمني ​​على حساباته إذا كان هناك قرض مستحق.
• يمكن للبنك تحصيل الدفعة النهائية (مكافأة + عطلة) تلقائيًا.
• يخاطر الموظف بالوقوع في "فخ الديون" بسبب حظر السفر، مما يخلق ضغطًا كبيرًا على سمعة صاحب العمل.

الإستراتيجية الاستباقية: توقيع اتفاقية إنهاء حيث يؤكد الموظف عدم وجود مطالبات ويقوم بتسوية التزامات القرض قبل استلام الدفعة النهائية.

الخطوة 9. التأمين والدواء

التأمين الصحي في دولة الإمارات العربية المتحدة هو أحد متطلبات الحصول على التأشيرة. في دبي، يتعين على أصحاب العمل بموجب القانون توفير التأمين الصحي الأساسي. في أبو ظبي والإمارات الشمالية، قد تختلف المتطلبات، ولكن عدم وجود سياسة يؤدي إلى غرامات (تصل إلى 500 درهم شهريًا في دبي).

السياسة الأساسية لا تغطي العديد من المخاطر. يتم تقديم حزم التأمين الدولية للاحتفاظ بالموظفين المؤهلين. من المهم التأكد من أن السياسة تغطي فقدان العمل غير الطوعي (ILOE)، والذي أصبح إلزاميًا لموظفي البر الرئيسي منذ عام 2023.

الخطوة 10. التوطين: الاستراتيجية

من عام 2023 إلى عام 2024، تم تشديد قواعد التوطين (اقتباس مواطني دولة الإمارات العربية المتحدة) بشكل حاد.

ويُطلب من شركات البر الرئيسي التي يعمل بها 50 موظفًا أو أكثر زيادة حصة الإمارات بنسبة 2% سنويًا (لتبلغ 10% بحلول عام 2026).

يتم فرض غرامات عدم الالتزام شهرياً وتبلغ 8000 درهم لكل مواطن عاطل عن العمل. وهذا يمكن أن يجعل نموذج أعمال الشركة غير اقتصادي اقتصاديًا إذا لم تخطط لهذه الميزانية مسبقًا.

عقد العمل: عاجل مقابل غير محدد (قبل الإصلاح) والواقع الجديد

أصبح الاختيار الآن واضحا، ولكن يجب أن يكون محتوى مصطلح العقد خاليا من العيوب حتى لا يتحول الإنهاء المبكر إلى إجراء قانوني.

الأخطاء الشائعة في التوظيف في دولة الإمارات العربية المتحدة

1. يحتوي قانون العمل الإماراتي على قواعد إلزامية لا يمكن تغييرها بما يضر الموظف. أولوية القانون المحلي مطلقة.

2. في حالة عدم وجود تحذيرات مكتوبة، من الصعب للغاية فصل الموظف حتى بموجب المادة "عدم الكفاءة".

3. تجاهل قيود التأشيرة يعتبر العمل بتأشيرة سياحية أو ضيف جريمة جنائية (الترحيل، وغرامة تزيد عن 50,000 درهم إماراتي، ومنع دخول الموظف وحظر الشركة).

4. إذا لم تكن المكافأة ثابتة كتابيًا وغير مرتبطة بمؤشرات أداء رئيسية قابلة للقياس، فستعاملها المحكمة كجزء مضمون من الراتب.

5. إهمال عدم المنافسة لصالح النموذج، سيتم إلغاء الحظر الواسع جدًا على العمل من قبل المحكمة، ولن يحمي العمل الضيق جدًا الشركة. نحن بحاجة إلى معايرة لصناعة معينة.

6. تسجيل الموظف بدوام كامل كموظف مستقل (مقاول مستقل) للتوفير في التأشيرة والتأمين يستلزم غرامات كبيرة عند التحقق من وزارة الموارد البشرية والتوطين والمطالبة براتب إضافي طوال الفترة.

7. تجاهل متطلبات إجازة الحديقة يمكن اعتبار محاولة التقاط الكمبيوتر المحمول على الفور وتعطيل الوصول دون أساس قانوني في شكل بند إجازة الحديقة بمثابة فصل بناء.

قائمة مرجعية لصاحب العمل

قبل تعيين أول موظف في دولة الإمارات العربية المتحدة، عليك الإجابة على 15 سؤالاً:

1. في أي ولاية قضائية تم تسجيل الشركة (البر الرئيسي، المنطقة الحرة، مركز دبي المالي العالمي، المناطق الخارجية)؟
2. هل لدى الشركة بطاقة منشأة وحصة عمل سارية المفعول؟
3. ما هو تصنيف الشركة لدى الوزارة ومبلغ الضمان البنكي؟
4. هل يحتاج الموظف إلى العمل فعلياً خارج المنطقة الحرة؟
5. هل الراتب مقسم الى اساس وعلاوات؟
6. هل تتضمن الاتفاقية سياسة مفصلة بشأن حماية الملكية الفكرية والأسرار التجارية؟
7. هل يفي الحجز غير التنافسي بمعايير المادة 10 (الزمان والمكان والنطاق)؟
8. هل تم تحديد إجراءات الفصل في فترة الاختبار؟
9. هل الموظف مسجل في نظام حماية الأجور؟
10. هل رسائل التحذير (الرسائل التأديبية) جاهزة؟
11. هل يتم تضمين التكاليف المستقبلية للمكافأة في النموذج المالي؟
12. هل تم الحصول على موافقة الموظف على معالجة البيانات الشخصية (PDPL)؟
13. هل يوجد تأمين صحي مطابق لمعايير الإمارة؟
14. هل تخضع الشركة لحصص التوطين؟
15. هل يتضمن العقد بندًا يتعلق بإجازة الحديقة للموظفين الرئيسيين؟

كيف تبدو استراتيجية التوظيف القوية

تتضمن الإستراتيجية القوية عادةً خمسة مستويات من التحكم:

1. الهيكلة القانونية: الاختيار الصحيح لنوع العقد واختصاص التوظيف ورعاية التأشيرة.

2. التوثيق: تم توقيع عقد تفصيلي واتفاقية عدم الإفصاح وسياسات أمن تكنولوجيا المعلومات ومؤشرات الأداء الرئيسية قبل الانضمام إلى القوى العاملة.

3. إعداد الامتثال: تسجيل نظام حماية الأجور، وموافقة وزارة الموارد البشرية والتوطين، والتأمين الطبي والتطعيم.

4. الإدارة التشغيلية - نظام جمع الأدلة على كفاءة (أو عدم كفاءة) العمل، وإدارة الوثائق الإلكترونية، وتسجيل الإجازات.

5. استراتيجية الخروج: حساب "تكلفة الفصل" وتوقيع اتفاقية التسوية (اتفاقية التسوية) وسحب التأشيرة وإغلاق الالتزامات المصرفية.

بدون المستوى الخامس، قد لا تعمل الأربعة الأولى في الصراع.

الأسئلة الشائعة

هل يمكنني توظيف موظف في دولة الإمارات العربية المتحدة دون تسجيل كيان قانوني؟

لا. يتطلب التوظيف المباشر ورعاية التأشيرة وجود كيان قانوني مسجل. والبديل هو استخدام خدمة صاحب العمل (EOR)، التي تسجل الموظفين رسميًا لنفسها.

ما هو الأفضل للتوظيف: البر الرئيسي أم المنطقة الحرة؟

يعتمد على أهداف العمل. يمنح البر الرئيسي وصولاً غير محدود إلى سوق الإمارات العربية المتحدة، لكن إدارته أكثر تكلفة. غالبًا ما تكون المنطقة الحرة أرخص وأسرع في التصميم، ولكنها تحد من مساحة العمل ودائرة الأطراف المقابلة.

هل يجب صرف الراتب الثالث عشر أو العلاوة؟

لا تتضمن التشريعات الإماراتية مفهوم المكافأة السنوية الإلزامية ("الراتب الثالث عشر"). ولكن إذا تم توضيح المكافأة في العقد على أنها غير مشروطة، فإن المحكمة ستلزمها بالدفع.

هل يمكن طرد الموظف دون سابق إنذار؟

هذا ممكن فقط في حالات استثنائية، المذكورة على وجه التحديد في المقالة. 44 قانون العمل (مثل تزوير المستندات أثناء التوظيف، والإفصاح عن الأسرار التجارية، والتسبب في أضرار مادية جسيمة). وفي جميع الحالات الأخرى، يلزم تقديم إشعار كتابي (فترة الإشعار) من 30 إلى 90 يومًا.

كيف تحمي نفسك من رعاية العملاء مع مديرك؟

فقط من خلال اتفاقيات عدم المنافسة وعدم الإفصاح التي تمت صياغتها بكفاءة (عدم الالتماس)، وكذلك من خلال نظام الأسرار التجارية. إن التحكم الفعلي في المراسلات وإدارة علاقات العملاء في مرحلة مبكرة من إجازة الحديقة يمنح ميزة.

ما هي مخاطر دفع الراتب "الرمادي" نقدا؟

حظر حساب نظام حماية الأجور (WPS) الخاص بالشركة، وغرامة فورية، والأهم من ذلك، خطر رفع دعوى قضائية من الموظف الذي يطالب بدفع كامل الراتب الرسمي بأثر رجعي، حتى لو حصل على المزيد في المظروف.

هل يوجد في الإمارات قانون عمل روسي أو أوروبي؟

لا. تسود القواعد الإلزامية لدولة الإمارات العربية المتحدة فيما يتعلق بعلاقات العمل في دولة الإمارات العربية المتحدة، بغض النظر عما هو مكتوب في العقد بشأن القانون المعمول به في الدولة الأخرى.

هل يمكنني تعيين موظف عن بعد من دولة أخرى للعمل في شركة إماراتية؟

ليس المقصود من تشريعات العمل ونظام التأشيرات في دولة الإمارات العربية المتحدة التسجيل في شركة لغير المقيمين الذين لا يتواجدون فعليًا في دولة الإمارات العربية المتحدة. ستكون هناك حاجة إلى هيكل عقد دولي أو EOR في البلد الذي يقع فيه الموظف.

الخدمات ذات الصلة

قانون العمل والتوظيف في دولة الإمارات العربية المتحدة هيكلة الشركات وتأسيس الأعمال في دولة الإمارات العربية المتحدة العقود التجارية واتفاقيات الوكالة خدمات الهجرة وتنقل الشركات الامتثال التنظيمي وحوكمة الشركات حل المنازعات والتقاضي التوظيف

المواد ذات الصلة

كيفية فصل مدير عام في الإمارات العربية المتحدة دون دعوى قضائية التوظيف الخارجي في الإمارات العربية المتحدة: صاحب عمل مسجل كأداة لتقليل المخاطر التحقق من المرشحين في الإمارات العربية المتحدة: الامتثال والعقوبات وسمعة الأعمال: كيفية بدء عمل تجاري في الدليل العملي لمركز دبي المالي العالمي حماية الأسرار التجارية في الإمارات: اتفاقية عدم الإفصاح ونظام حماية الأجور غير التنافسية: كيفية تجنب حظر حساب رواتب التوطين 2024-2026 خارطة طريق للمنازعات العمالية التجارية في الإمارات العربية المتحدة الإمارات العربية المتحدة: وزارة العمل والممارسة القضائية

الاستنتاج

لا يتطلب توظيف الموظفين في دولة الإمارات العربية المتحدة نسخ سياسات الموظفين الدوليين، بل يتطلب إنشاء نظام أمان قانوني محلي.

يعتمد الموقف القوي على الاختيار الصحيح للولاية القضائية، وعقد العمل المحمي، والامتثال التام لكشوف المرتبات (WPS) واستراتيجية معدة مسبقًا للفصل القانوني النظيف.

وفي شؤون الموظفين، الإمارات لا تفوز بمن يقدم أعلى راتب. الفائز هو الشخص الذي يدير حالة الهجرة بشكل منهجي، ويوثق كفاءة العمل، ويتنبأ بدقة حسابيًا بتكلفة إنهاء علاقة العمل.