Executive Employment Agreements in den VAE: Arbeitsvertrag mit dem Topmanager

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Ein Arbeitsvertrag mit einem leitenden Angestellten in den VAE ist kein Standardformular des Arbeitsministeriums. Es handelt sich um ein Instrument zur Aufteilung von Macht, Kapital und Risiko zwischen einem Unternehmen und einem Schlüsselmitarbeiter.

Die Hauptfrage ist nicht, ob der Vertrag der Standardvorlage entspricht. Die Hauptfrage ist, welches Design das Unternehmen in jedem Szenario schützt: Erfolg, Misserfolg, Konflikt oder plötzlicher Abgang eines Top-Managers.

Der Executive Employment Agreement basiert auf drei Prüfungen:

Welche Rechtsprechung und welches Arbeitsrecht die Beziehung wirklich steuern. Wie man Anreizprämien und Schutzmechanismen in Einklang bringt. Was zum Zeitpunkt der Kündigung passieren wird, ist vorhersehbar, ohne Reputationsverluste und unter Wahrung von Geschäftsgeheimnissen.

Werden diese drei Punkte vor der Unterzeichnung nicht geklärt, riskiert das Unternehmen entweder eine unkontrollierbare Führung, eine nicht durchsetzbare Einschränkung des Wettbewerbs oder einen Rechtsstreit in einer nachteiligen Gerichtsbarkeit mit blockierter Option und Datenleck.

Wenn ein besonderer Arbeitsvertrag für Führungskräfte erforderlich ist

Ein speziell gestalteter Arbeitsvertrag ist erforderlich, wenn:

• Das Unternehmen stellt einen CEO, geschäftsführenden Gesellschafter oder Leiter der Region ein
• Der Firmenchef zieht in die VAE und erhält ein Visumssponsoring
• Ein leitender Manager wird Aktionär oder Teilnehmer eines Long-Term-Incentive-Programms (LTIP).
• Die Vergütung umfasst Optionen, Phantomaktien, Carried Interest oder einen signifikanten Jahresbonus
• Das Unternehmen ist in der DIFC- oder ADGM-Freizone registriert oder erwägt, den Vertrag seinen Rechten zu unterwerfen
• Zu den Aktivitäten von Managern gehört der Zugriff auf wichtige Geschäftsinformationen, Kundenstamm, Technologie oder Know-how
• Die Parteien beabsichtigen, den Wettbewerb nach der Entlassung einzuschränken (Wettbewerbsverbot, Abwerbeverbot)
• Geplanter „Golden Parachute“ oder Zahlungen, die um ein Vielfaches über den gesetzlichen Leistungen bei Beendigung des Dienstverhältnisses liegen
• Vom Direktor geschaffene geistige Eigentumsrechte müssen übertragen werden
• Unternehmensinteressen erfordern Vertraulichkeit, einschließlich der Schlichtung des Streits anstelle eines öffentlichen Gerichts

Der Fehler, den die meisten Unternehmen machen

Viele Arbeitgeber beginnen mit der Frage:

Welche Arbeitsvertragsvorlage für die VAE zum Herunterladen?

Das ist die falsche erste Frage.

Die richtige Frage ist:

Welche Vertragsgestaltung bietet dem Unternehmen maximalen Schutz und Managementflexibilität unter Berücksichtigung der spezifischen Rolle der Führungskraft, der Unternehmensstruktur und des Betriebsvermögens?

Manchmal ist das beste Ergebnis ein Vertrag, der dem DIFC-Arbeitsrecht untergeordnet ist, einschließlich eines DIFC-LCIA-Schiedsverfahrens (jetzt verwaltet von DIAC) oder einer direkten Vereinbarung über die Zuständigkeit der DIFC-Gerichte. Manchmal – eine sorgfältig angepasste Onshore-Vereinbarung gemäß Bundesgesetz Nr. 33 von 2021. (Neues Arbeitsrecht der VAE). Manchmal eine Kombination aus einer Unternehmensvereinbarung, einem Arbeitsvertrag und einer separaten Wettbewerbsverbotsvereinbarung. Manchmal eine Parallelstruktur mit einem Vergütungsvertrag nach englischem Recht im Sinne einer Option.

Der Executive Employment Agreement in den VAE erfordert keine Vorlage, sondern eine wirtschaftlich fundierte Rechtsarchitektur.

Schritt 1. Wählen Sie die Gerichtsbarkeit und das anwendbare Arbeitsrecht aus

Das erste, was mit dem Vertrag mit dem Manager beginnt, sind nicht die beruflichen Pflichten, sondern das Recht, die Beziehung zu regeln.

Schlüsselgabeln:

Onshore-VAE (Bundesgesetz Nr. 33 von 2021) und Satzung – gilt standardmäßig für Unternehmen auf „großem Land“ und den meisten Freizonen, mit Ausnahme von DIFC und ADGM. DIFC-Arbeitsrecht (DIFC-Gesetz Nr. 4 von 2020 in der geänderten Fassung) – gilt für Arbeitgeber, die beim Dubai International Financial Centre registriert sind, und kann von Parteien ausgewählt werden, die nicht beim DIFC eingetragen sind, wenn eine Gerichtsstandsvereinbarung zugunsten des DIFC besteht Gerichte. ADGM Employment Regulations 2019 – gilt für den Abu Dhabi Global Market und bietet unter bestimmten Bedingungen ebenfalls eine Option. Ausländisches Recht für Vergütungsinstrumente – oft ein Vergütungspaket (Mutteroptionen, Aktien, LTIP) unterliegt dem Recht einer anderen Gerichtsbarkeit (England, USA) und einem Schiedsverfahren außerhalb der VAE.

Ein Fehler in dieser Phase führt dazu, dass in DIFCs geltende Wettbewerbsverbote vor örtlichen Gerichten an Land nur schwer durchsetzbar sind und umgekehrt.

Schritt 2. Erstellen eines Vergütungspakets

Die Vergütung eines Topmanagers in den VAE geht längst über das „Grundgehalt plus Wohnraum“ hinaus.

Es muss klar definiert werden:

• feste Vergütung (Grundgehalt, Grundzulagen)
• variabler Teil – Jahresbonus, sein KPI, Schwellenwerte, Berechnungsmethode, Zeitpunkt des Eintritts des Anspruchs auf Zahlung und Auswirkungen der Entlassung
• Langfristige Anreize – Optionen, Phantom Stocks, Wertsteigerungsrechte, Restricted Stock Units (RSUs), Vesting-Zeitpläne und die Folgen der Beendigung einer Beziehung (Good Leaver/Bad Leaver)
• zusätzliche Leistungen – Krankenversicherung, Flug, Ausbildung, Unterkunft, Fahrer, Schule für Kinder
• Abfindung am Ende der Dienstzeit (wie gesetzlich vorgeschrieben) oder vertragliche Zahlungen, „goldener Fallschirm“, Bonuseinbehalt, beschleunigte Unverfallbarkeit

In den VAE kann die Zahlung der gesetzlichen Abfindung (EOSG) durch Beiträge zum qualifizierten Rentensystem (DIFC DEWS, ADGM-System) ersetzt werden, was die Berechnung der finanziellen Folgen einer Entlassung ändert.

Schritt 3. Bestimmen Sie die Befugnisse und den Verantwortungsbereich

Der Vertrag sollte nicht nur die Position, sondern auch die tatsächlichen Führungsbefugnisse beschreiben:

• Das Spektrum der Themen, zu denen der Kopf individuell entscheidet
• Beschränkungen für Transaktionen, Haushaltsausgaben, Einstellung und Entlassung von Personal
• Rechenschaftspflicht (gegenüber dem Verwaltungsrat, dem Generaldirektor der Gruppe, dem Ausschuss)
• Leistung
• Verpflichtung zur Einhaltung von Konzernrichtlinien, Verhaltenskodexen, Sanktionen und Compliance-Richtlinien

Unscharfe Formulierungen provozieren Konflikte, wenn der Leiter behauptet, er habe im Rahmen seiner Befugnisse gehandelt, der Eigentümer jedoch das Gegenteil glaubt.

Schritt 4. Das Eigentum an geistigem Eigentum festlegen

Es ist eine entscheidende Einheit für Führungskräfte, die Technologien, Produkte, Methoden, Marketingressourcen, Software, Design, Geschäftsprozesse oder Know-how entwickeln.

Der Vertrag sollte ausdrücklich Folgendes enthalten:

• Alles, was der Leiter im Zusammenhang mit seinen Arbeitsaufgaben schafft, gehört dem Unternehmen.
• Verpflichtung zur Übertragung von Rechten, zur Unterzeichnung von Dokumenten und zur Durchführung von Maßnahmen, die für die Registrierung von Rechten erforderlich sind
• unwiderrufliche Vollmacht oder Mechanismus, der es dem Unternehmen ermöglicht, Rechte ohne die Unterstützung des pensionierten Managers zu registrieren
• ggf. Urheberpersönlichkeitsklausel
• Regulierung dessen, was an der Schnittstelle von Arbeits- und Privatzeit entsteht, insbesondere im IT-Bereich

Ohne diese Bedingungen besteht die Gefahr, dass das Unternehmen keine Rechte an dem auf seine Kosten geschaffenen Schlüsselvermögenswert hat.

Schritt 5. Gestaltung des Schutzes vertraulicher Informationen

Der Schutz vertraulicher Informationen (vertrauliche Informationen, Geschäftsgeheimnisse) sollte autonom erfolgen und über die Beendigung des Vertrags hinausgehen.

Eine starke Reservierung umfasst:

• Die Definition vertraulicher Informationen ist äußerst weit gefasst (nicht nur als vertraulich eingestufte Dokumente).
• Verbot der Nutzung und Weitergabe ohne zeitliche Begrenzung nach der Entlassung
• Verpflichtung zur Rückgabe aller Medien, Löschung von Daten von persönlichen Geräten, bestätigen Sie dies schriftlich
• Kopierschutz
• Verpflichtung, den neuen Arbeitgeber über die bestehenden Einschränkungen zu informieren
• das Recht des Unternehmens, bei drohender Verletzung einstweilige Verfügungen und einstweilige Maßnahmen zu veranlassen

Die Gerichte der Vereinigten Arabischen Emirate und des DIFC nehmen den Diebstahl von Geschäftsgeheimnissen ernst, aber nur, wenn im Vertrag klar dargelegt ist, was geschützt ist.

Schritt 6. Entwickeln Sie realistische Wettbewerbsbeschränkungen (restriktive Vereinbarungen)

Artikel 10 des neuen Arbeitsgesetzes der VAE (Bundesgesetz Nr. 33 von 2021) erlaubt ausdrücklich ein Wettbewerbsverbot, allerdings mit Einschränkungen: für einen Zeitraum von höchstens zwei Jahren ab dem Datum der Vertragsbeendigung und nur in dem Umfang, der zum Schutz der legitimen Geschäftsinteressen des Arbeitgebers erforderlich ist.

Zu den effektiven Einschränkungen für einen Topmanager können gehören:

• Wettbewerbsverbot – Verbot der Tätigkeit in einem konkurrierenden Unternehmen innerhalb räumlich und sachlich gerechtfertigter Grenzen
• Nichtwerbung von Kunden – Verbot der Kundenwerbung
• Abwerbungsverbot von Mitarbeitern – Verbot der Abwerbung wichtiger Mitarbeiter
• Non-Dealing – ein Verbot, mit bestimmten Gegenparteien Geschäfte zu machen, auch wenn die Initiative von ihnen ausgeht

Das DIFC-Arbeitsrecht und die ADGM-Beschäftigungsvorschriften erkennen ebenfalls restriktive Vereinbarungen an, erfordern jedoch Angemessenheit in Bezug auf Zeit, Geographie und Umfang. Gerichte berücksichtigen, ob der Leiter eine gesonderte Gegenentschädigung für Einschränkungen (Gartenurlaub, Zahlung für die Zeit der Einschränkung) erhalten hat, was die Chancen auf gerichtlichen Rechtsschutz dramatisch erhöht.

Schritt 7. Klären Sie die Gründe und Folgen der Vertragsbeendigung

Die Beendigung einer Beziehung mit einem CEO oder Regionaldirektor ist eine Zone mit maximalem Risiko.

Der Vertrag sollte klar unterscheiden:

• Entlassung auf Initiative des Unternehmens (in den VAE: Disziplinarartikel, wegen Entlassung/Umstrukturierung, nach Vereinbarung).
• Entlassung auf Initiative des Leiters (Rücktritt)
• „konstruktive Kündigung“ (erhebliche Änderung der Bedingungen, erzwungener Rückzug)
• Good Leaver/Bad Leaver für langfristige Anreize
• Kündigungsfrist und die Möglichkeit eines Gartenurlaubs, wenn der Leiter aus dem Geschäft genommen wird, aber im Staat verbleibt
• der Zeitpunkt der endgültigen Zahlung aller fälligen Beträge, einschließlich Prämien und Urlaubsentschädigung

In DIFC und ADGM ist der Gartenurlaubsmechanismus direkt geregelt. In der Onshore-Vereinbarung muss dies ausdrücklich vorgeschrieben werden, da sonst der Arbeitgeber Gefahr läuft, das Recht des Arbeitnehmers auf Arbeit zu verletzen.

Schritt 8. Auswahl eines Streitbeilegungsmechanismus

Die Wahl eines Forums für einen Arbeitsvertrag für Führungskräfte in den VAE ist eine strategische Entscheidung.

Optionen sind möglich:

Ministerium für Humanressourcen und Emiratisierung (MOHRE) → Arbeitsgericht (VAE an Land) – ein obligatorisches Verfahren für Arbeitsbeziehungen an Land; Nachteile – mangelnde Vertraulichkeit, formalisiertes Verfahren, Sprachbarriere (Arabisch), begrenzte einstweilige Maßnahmen. DIFC-Gerichte (für Verträge, die dem DIFC-Arbeitsrecht unterliegen oder über eine gültige Gerichtsstandsvereinbarung verfügen, einschließlich Opt-in für Onshore-Unternehmen) – Englische Sprache, Vertraulichkeit, umfassende Unterlassungsansprüche, beschleunigte Überprüfung, Richter mit Common-Law-Qualifikation ist zulässig, sofern dadurch die zwingenden Rechte des Arbeitnehmers nicht verletzt werden. Es ermöglicht Ihnen, die Vertraulichkeit zu wahren, Schiedsrichter auszuwählen und oft schneller zu einer endgültigen Entscheidung zu gelangen. Es erfordert eine sorgfältig ausgearbeitete Schiedsklausel.

Tabelle: Onshore-VAE, DIFC und ADGM – Was Sie für den Executive Employment Agreement wählen sollten

Die Wahl hängt nicht vom Standort des Hauptsitzes ab, sondern von der Führungsrolle des Leiters, den zu erwartenden Konfliktszenarien und dem Standort des Unternehmensvermögens.

Schritt 9. Integration der Migrations- und Sanktionscompliance

Der Arbeitsvertrag mit dem Expat-Manager in den VAE ist untrennbar mit dem Aufenthaltsvisum und der Arbeitserlaubnis verbunden.

Im Vertrag ist unbedingt zu vermerken:

• Die Verpflichtung des Unternehmens, das Visum zu finanzieren und die damit verbundenen Kosten zu übernehmen
• Es liegt in der Verantwortung des Direktors, die Dokumente in gutem Zustand zu halten
• Auswirkungen der Visumstornierung auf den Vertrag
• Verfahren zur Aufhebung des Visums und zur Ausreise aus dem Land bei Entlassung
• Verpflichtung, nicht gegen Migrationsregeln zu verstoßen (z. B. nicht länger als sechs aufeinanderfolgende Monate ohne Beibehaltung des Aufenthaltsstatus auszureisen)
• Verbot, ohne schriftliche Zustimmung anderswo zu arbeiten
• Vorbehalte hinsichtlich der Einhaltung der Sanktionsgesetze der VAE, internationaler Sanktionen, Exportkontrollen und AML-Vorschriften

Ein Verstoß gegen die Compliance kann zur Sperrung von Firmenkonten und zur persönlichen Haftung des Managers führen.

Schritt 10. Erstellen Sie eine Dokumentarchitektur, keine einzelne Vorlage

Bei einem starken Arbeitsvertrag für Führungskräfte handelt es sich in der Regel nicht um ein einzelnes Dokument, sondern um einen zusammenhängenden Dokumentensatz:

• Der Rahmen des Arbeitsvertrages (Employment Agreement)
• Stellenbeschreibung oder Bewerbung mit KPI (Schedule of Duties & Performance Metrics)
• Datenschutz- und IP-Vereinbarung – kann Teil eines Vertrags oder ein separates Dokument sein
• Nachbeschränkung (Restriktive Covenant-Vereinbarung)
• LTIP-Prämienvereinbarung (Optionsplanregeln)
• Unternehmensvereinbarung / Side Letter – wenn der Manager gleichzeitig Mitglied oder Nominee-Aktionär ist
• Compliance-Bestimmungen, Ethikkodex, Sanktionspolitik (durch Verweis einbezogen)

Mit diesem Ansatz lässt sich das Risiko isolieren: Selbst wenn ein Teil des Vertrags angefochten wird, bleiben die übrigen Blöcke in Kraft.

So stärken Sie Ihre Position, bevor ein Konflikt entsteht

Der beste Anstellungsvertrag für Führungskräfte entsteht nicht zum Zeitpunkt der Unterzeichnung, sondern einen Monat davor.

Zu Beginn empfohlen:

• Um festzustellen, welches Recht gewählt wird und warum es zum Schutz des Unternehmens beiträgt
• Stellen Sie sicher, dass alle Änderungen nur schriftlich gültig sind.
• Detaillierte Eigentumsrechte an geistigem Eigentum – mit Beispielen dessen, was enthalten ist
• weisen darauf hin, dass die Abfindungszahlungen eine vollständige und endgültige Abfindung darstellen und weitere Ansprüche ausschließen
• einen Verzicht auf Ansprüche bei der Unterzeichnung einer Vergleichsvereinbarung bei Entlassung einbeziehen (soweit gesetzlich zulässig)
• Führen Sie eine Due-Diligence-Prüfung des Hintergrunds des Leiters durch – Reputationsrisiken, ehemaliges Wettbewerbsverbot, Disqualifikation
• Erörtern Sie die Beschränkungen für die Einleitung nach der Küste und schlagen Sie eine angemessene Entschädigung dafür vor
• Holen Sie sich unabhängige Rechtsberatung für den Vorgesetzten (dies schwächt die Argumente über die Versklavung der Bedingungen in einem zukünftigen Streit)

Der Vertrag wird nicht nur für den Tag der Anstellung geschrieben, sondern auch für den Tag, an dem die Beziehung in einem angespannten Umfeld endet.

Typische Fehler bei der Abwicklung von Arbeitsverträgen mit Managern in den VAE

1. Die MOHRE-Vorlage deckt weder geistiges Eigentum, Optionen, Gartenurlaub noch Privatsphäre ab.
2. Gelingt es nicht, geltendes Recht und Gerichtsbarkeit in Einklang zu bringen, kommt es zu parallelen Prozessen und Konflikten zwischen Onshore- und DIFC/ADGM-Gerichtsbarkeiten.
3. Ohne klar definierte Pflichten und Einschränkungen verschwindet die Loyalität mit der Abfindung.
4. Der Leiter des Unternehmens kann die Sperrung von Bankkonten des Unternehmens und persönliche Risiken der Aktionäre veranlassen.
5. Kopieren Sie das Wettbewerbsverbot aus der amerikanischen oder englischen Vorlage. Bei nicht angepasster Beschränkung können die Gerichte der VAE die vollständige Nichtigkeit anerkennen.
6. Der Chef hat mit der Arbeit begonnen – das bedeutet, dass der Vertrag bereits den gesetzlichen Bestimmungen entspricht und es schwierig ist, im Nachhinein günstige Regelungen für das Unternehmen zu treffen, ohne Gegenleistungen zu erbringen.
7. Die Unsicherheit führt zu einer Debatte darüber, ob der Jahresbonus am Kündigungstermin verdient wird, wenn die KPIs teilweise erfüllt werden.
8. Der Vertrag mit dem CEO muss mit dem Ernennungsbeschluss des Verwaltungsrats und mit der Aktionärsvereinbarung verbunden sein, andernfalls besteht ein Kompetenzkonflikt.

Checkliste des Arbeitgebers vor Unterzeichnung des Executive Employment Agreement

Vor der Unterschrift müssen Sie 15 Fragen beantworten:

1. Ist die spezifische Gerichtsbarkeit und das anwendbare Arbeitsrecht ausgewählt (Onshore/DIFC/ADGM/gemischt)?
2. Welches Gericht entscheidet über den Streit?
3. Gilt der Vertrag für Visa-Sponsoring und die Folgen seiner Kündigung?
4. Beinhaltet das Vergütungspaket alle Variablen?
5. Sind die KPIs, der Zeitpunkt der Bonusberechtigung und die Auswirkungen der Kündigung klar definiert?
6. Ist geistiges Eigentum und Know-how definiert?
7. Sind Wettbewerbsverbote zeitlich, räumlich und inhaltlich angemessen?
8. Gibt es eine gesonderte Vergütung für die Gültigkeitsdauer restriktiver Vereinbarungen?
9. Ist der Anspruch auf Gartenurlaub während der Kündigungsfrist festgeschrieben?
10. Reguliert der Vertrag den Good-Leaver-/Bad-Leaver-Status für langfristige Anreize?
11. Gibt es eine Bedingung für die Rückgabe von Eigentum und vertraulichen Informationen mit Bestätigung?
12. Sind Sanktionen, AML- und Antikorruptionsklauseln enthalten?
13. Beziehen sich die Bestimmungen der Vereinbarung auf Unternehmensdokumente (Aktionärsvereinbarung, Vorstandsbeschlüsse)?
14. Gibt es eine Bestätigung, dass der Manager nichts mit der vorherigen Stelle zu tun hat und weiterhin kein Wettbewerb besteht?
15. Wird der Mechanismus der einstweiligen Verfügung in der gewählten Gerichtsbarkeit im Falle eines Datendiebstahls oder einer Verletzung des Wettbewerbsverbots getestet?

So erstellen Sie eine starke Anstellungsvereinbarung für Führungskräfte

Eine starke Strategie besteht aus fünf Ebenen:

1. Rechtsarchitektur Wahl des Gerichtsstands, anwendbares Recht, Dokumentenstruktur, Schiedsverfahren/Gerichtsklausel.

2. Anreizdesign: Gleicht feste Belohnung, variable Boni und langfristige Belohnungen aus, die an Wertschöpfung und -bindung gebunden sind.

3. Schutzschild-Privatsphäre, IP-Zubehör, restriktive Vereinbarungen, Gartenurlaub, angemessene Entschädigung für Einschränkungen.

4. Ausstiegsmechanismen Klare Entlassungsszenarien, vorhersehbare finanzielle Abwicklung, Schadensregulierung durch Abwicklung, beschleunigte Vesting/Aktienrückkäufe.

5. Durchsetzungsbereitschaft Die Fähigkeit, umgehend einstweilige Maßnahmen zu erwirken, das Vorhandensein einer Gerichtsbarkeit, die restriktive Vereinbarungen tatsächlich umsetzt, und ein Aktionsplan für den Fall eines verdächtigen Übergangs zu einem Konkurrenten.

Ohne die fünfte Ebene können die ersten vier nur Text ohne wirklichen Schutz sein.

FAQ

Kann ich einen Executive Employment Agreement nach englischem Recht abschließen, wenn das Unternehmen auf dem Festland der VAE registriert ist?

Es ist unwahrscheinlich, dass die direkte Wahl des englischen Rechts als Gesetz zur Regelung der Arbeitsbeziehungen von den Onshore-Gerichten der VAE anerkannt wird. Es ist jedoch möglich, ein Design mit der Arbeitgeberregistrierung beim DIFC/ADGM zu verwenden oder die kompensatorischen und restriktiven Elemente in eine separate Vereinbarung zu übertragen, die englischem Recht unterliegt und ein Schiedsverfahren außerhalb der VAE vorsieht. Es bedarf einer Feinabstimmung.

Was ist die maximale Dauer des Wettbewerbsverbots in den VAE?

Das Bundesgesetz sieht eine Frist von bis zu zwei Jahren vor. Im DIFC und ADGM schreibt das Gesetz eine „angemessene Frist“ vor. Als angemessener Zeitraum gelten in der Praxis 6 bis 12 Monate, in manchen Fällen bis zu zwei Jahre, sofern eine stichhaltige Gegenbestimmung vorliegt. Bei Überschreitung der Zeit kann das Gericht den Absatz kürzen oder ganz für ungültig erklären.

Kann ein CEO in den VAE ohne Begründung entlassen werden?

Das Onshore-Recht verlangt einen angemessenen Kündigungsgrund (Art. 42-44 FDZ Nr. 33), andernfalls kann der Arbeitnehmer bei willkürlicher Kündigung (willkürliche Kündigung) eine Entschädigung in Höhe von bis zu drei Monatsgehältern verlangen. DIFC und ADGM verfügen außerdem über Schutzmaßnahmen gegen ungerechtfertigte Entlassungen. Daher sollte anstelle einer „willkürlichen Kündigung“ ein Kündigungsmechanismus im Einvernehmen der Parteien mit einem vereinbarten Austrittspaket vorgeschrieben werden.

Schützt das Recht der VAE Geschäftsgeheimnisse, wenn der Vertrag keine bestimmte Klausel enthält?

Die Gesetzgebung sieht einen allgemeinen Schutz vor, aber ohne klare vertragliche Definitionen und Verfahren ist es äußerst schwierig, die Tatsache des Verstoßes und das Ausmaß des Schadens nachzuweisen und einstweilige Maßnahmen zu erwirken. Vertragsdetails sind das wichtigste Instrument für echten Schutz.

Kann eine Schiedsklausel in das DIFC aufgenommen werden?

Ja, das DIFC-Arbeitsrecht erlaubt ein Schiedsverfahren, sofern die Vereinbarung den gesetzlichen Anforderungen entspricht und dem Arbeitnehmer nicht zwingende Rechte entzieht. Bei ADGM ist es ähnlich. Bei Onshore-Arbeitsverträgen ist die Schiedsgerichtsbarkeit im Allgemeinen nicht anwendbar, und der Streit wird vor MOHRE und Arbeitsgerichten verhandelt, sofern nichts anderes im Zusammenhang mit einer Aktionärsvereinbarung steht.

Was passiert, wenn ein ehemaliger CEO gegen das Wettbewerbsverbot verstößt, indem er sich an einen Konkurrenten in der DMCC (Onshore-Zone) wendet?

Ein Antrag ist unverzüglich bei dem Gericht des jeweiligen Gerichtsstandes zu stellen, in dem die Gerichtsstandsvereinbarung besteht. Abhängig vom Vertrag können es DIFC-Gerichte (sofern eine Opt-in-Klausel vorhanden war), Onshore-Gerichte oder Schiedsverfahren sein. Parallel dazu sollen einstweilige Maßnahmen gefordert werden, darunter ein Verbot der Fortführung der Aktivitäten und der Offenlegung von Kundeninformationen.

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Fazit

Bei dem Executive Employment Agreement in den VAE handelt es sich nicht um einen Standardarbeitsvertrag, sondern um ein persönliches System zur Verwaltung eines wichtigen Personalvermögens und der damit verbundenen Risiken.

Die verlässliche Position des Arbeitgebers basiert auf der richtigen Wahl des Gerichtsstands, einer gut entwickelten Vergütungsarchitektur, einer einwandfreien Fixierung der IP-Rechte, angepassten Wettbewerbsbeschränkungen und einem klaren, vorhersehbaren Mechanismus zum Ausstieg aus dem Verhältnis.

Bei Streitigkeiten mit Top-Managern gewinnt nicht derjenige, der lauter seine Loyalität bekundet, sondern derjenige, der im Vorfeld eine Vertragsstruktur am Ufer geschaffen hat, die sowohl dem Aufschwung des Geschäfts als auch einem komplexen Bruch standhalten kann.