HR-Compliance-Checkliste Dubai

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HR Compliance in Dubai ist keine Sammlung formell unterzeichneter Dokumente. Hierbei handelt es sich um ein Personalrisikomanagementsystem, das der Prüfung durch das Ministerium für Humanressourcen und Emiratisierung (MOHRE) standhalten muss und im Streitfall das Unternehmen vor Gericht schützen muss.

Die Frage ist nicht, ob alle Verträge unterzeichnet sind. Die entscheidende Frage ist, ob diese Verträge und internen Verfahren Konflikte verhindern können und, falls dies der Fall ist, eine Rechtsposition bieten, mit der man arbeiten kann.

Daher basiert ein wirksames System zur Einhaltung der Personalvorschriften in Dubai auf drei Säulen:

1. Die Rechtskraft der Personaldokumentation – Verträge, Richtlinien, Anordnungen – entspricht vollständig der aktuellen Gesetzgebung der VAE.
2. Verfahrensreinheit – jeder Schritt von der Aufnahme bis zur Entlassung wird in MOHRE, WPS, DHA und internen Buchhaltungssystemen korrekt dokumentiert.
3. Die tatsächliche Umsetzung – die reale Praxis unterscheidet sich nicht vom Papier: Das Gehalt wird pünktlich gezahlt, Urlaub wird gewährt, Überstunden werden bezahlt.

Fällt mindestens ein Link, riskiert das Unternehmen nicht nur ein Bußgeld, sondern auch eine Aussetzung der Visumserteilung, eine Aktensperre im MOHRE, den Arbeitsanspruch des Arbeitnehmers und eine vollständige Aussetzung des Arbeitsverhältnisses.

Wenn ein Unternehmen ein HR-Compliance-Audit bestehen muss

Eine Mitarbeiter-Compliance-Prüfung ist erforderlich, wenn:

• Sie haben gerade ein Unternehmen auf dem Festland von Dubai oder in der Freihandelszone eröffnet.
• Die Struktur des Unternehmens hat sich verändert – es sind neue Arten von Lizenzen und Abteilungen entstanden;
• MOHRE unterliegt der Überprüfung, Lizenzerneuerung oder Erneuerung der Quote für Arbeitsvisa;
• der Arbeitnehmer reichte eine Beschwerde bei MOHRE ein oder ging vor Gericht;
• der Geschäftsführer, der Personalleiter oder die für die Arbeitsdatei verantwortliche Person hat sich geändert;
• Das Unternehmen ist gewachsen und hat die Schwelle überschritten, ab der zusätzliche Anforderungen (Emiratisierung, Datenschutz, interne Untersuchungen) erforderlich sind.
• Sie planen, das Unternehmen zu verkaufen – der Käufer wird die Reinheit der Personalakten prüfen;
• Seit der letzten Prüfung sind über 12 Monate vergangen und das Gesetz wurde aktualisiert.

Der Fehler, den die meisten Unternehmen machen

Viele Unternehmen in Dubai beginnen mit der Frage:

„Wir haben einen Mustervertrag, was brauchen wir noch?“

Das ist die falsche erste Frage.

Die richtige Frage ist:

Bieten unsere aktuellen Personalakten und -verfahren Rechtsschutz bei einem Konflikt mit einem Mitarbeiter oder einer MOHRE-Bewertung?

Manchmal ist es besser, alle Verträge gemäß den neuen Anforderungen des Bundesgesetzes Nr. 33 von 2021 neu zu schreiben. Manchmal müssen Sie ein Echtzeit-Buchhaltungssystem implementieren. Manchmal ist es dringend erforderlich, die Berechnung der Abfindung zu regeln. Manchmal gibt es getrennte Festland- und Freizonenverfahren. Personal-Compliance erfordert keine Reaktion auf Papier, sondern eine Managementstrategie.

Schritt 1: Identifizieren Sie die geltenden Vorschriften

Es gilt zunächst nicht die Anzahl der Mitarbeiter herauszufinden, sondern was genau die rechtlichen Grundlagen des Unternehmens sind.

Schlüsselfrage: Befindet sich Ihr Unternehmen auf dem Festland von Dubai, in einer Freizone, die Bundesarbeitsgesetzen folgt, oder in einer Gerichtsbarkeit mit einem eigenen System, wie etwa dem DIFC?

Hauptregime:

• Auf dem Festland (und den meisten Freizonen außer DIFC und ADGM) gelten das Bundesgesetz Nr. 33 von 2021 zur Regelung der Arbeitsbeziehungen und die MOHRE-Satzung.
• DIFC (Dubai International Financial Centre) ist das DIFC-Arbeitsgesetz Nr. 2 von 2019 in der jeweils gültigen Fassung) und seine eigenen Gerichte.
• Einzelne Freizonen können interne Regelungen haben, die das Bundesrecht ergänzen.

Fehler in dieser Phase: Wenden Sie DIFC-Vorlagen auf das Unternehmen auf dem Festland an (oder umgekehrt) und stellen Sie die Ungültigkeit von Wettbewerbsverbots-, Gerichtsstands- oder Entlassungsklauseln fest.

Schritt 2. Überprüfung der Arbeitsverträge auf Einhaltung des Gesetzes Nr. 33 von 2021

Der zweite Schritt besteht darin, jeden Arbeitsvertrag zu prüfen. Mit dem neuen Gesetz wurden unbefristete Verträge abgeschafft – alle Verträge müssen befristet sein, für bis zu drei Jahre mit der Möglichkeit einer Verlängerung. Die Frist zur Umwandlung alter unbefristeter Verträge in dringende Verträge ist bereits abgelaufen.

Was sollte im Vertrag stehen:

• vollständige Angaben zu den Parteien (Reisepass, Personalausweis der Emirate, Visum);
• der genaue Titel der Position gemäß der MOHRE-Lizenz und -Klassifizierung;
• Vertragslaufzeit (fest, bis zu 3 Jahre);
• die Höhe des Grundgehalts und der Zulagen (Unterkunft, Transport);
• Dauer und Bedingungen der Probezeit (höchstens 6 Monate);
• Arbeitszeiten und Ruhetage;
• die Berechnung von Überstunden;
• Jahresurlaub – mindestens 30 Kalendertage;
• Krankenversicherung;
• Wettbewerbsverbotsklausel (vorbehaltlich der Bedingungen von Artikel 10);
• Vertraulichkeitsklausel;
• anwendbares Recht und Streitbeilegungsverfahren;
• Der offizielle MOHRE-Vertrag wird im System auf Arabisch registriert (zweisprachige Unterschrift ist erlaubt).

Der Vertrag muss im MOHRE-System (für Festland) registriert und vor Beginn der Arbeiten von beiden Parteien unterzeichnet werden. Ein nicht registrierter Vertrag stellt einen direkten Verstoß dar, der Verwaltungssanktionen und das Risiko der Anerkennung der Beziehung als nicht registriert nach sich zieht.

Schritt 3. Prüfung von Visa, Arbeitserlaubnissen und Arbeitskarten

Jeder Mitarbeiter muss über eine gültige Arbeitsdatei in MOHRE verfügen und:

• Ein gültiges Aufenthaltsvisum (Arbeitsvisum)
• Emirates-Ausweis mit korrekten Daten;
• Arbeitskarte – jetzt in digitaler Form;
• Einhaltung der Position im Visum, Vertrag und Lizenz des Unternehmens.

Kritische Risiken:

• an einem Touristen- oder Gastvisum arbeiten;
• Verspätete Erneuerung des Emirates-Ausweises
• Beschäftigung eines von einem anderen Unternehmen gesponserten Mitarbeiters (versteckte nominelle Förderung – „kostenloses Visum“);
• Nichtübereinstimmung des Qualifikationszertifikats mit den Anforderungen von MOHRE für berufliche Positionen.

Für jeden illegalen Mitarbeiter werden erhebliche Geldstrafen verhängt, und das Unternehmen steht vor der Gefahr, die Akte zu sperren.

Schritt 4. Überprüfen Sie das Gehaltsabrechnungssystem (WPS)

Für Unternehmen auf dem Festland ist das Wages Protection System (WPS) unbedingt vorgeschrieben. Gehälter müssen über autorisierte Finanzinstitute überwiesen werden und Transaktionen müssen im MOHRE-System erfasst werden.

Was Sie kontrollieren müssen:

• Das Gehalt wird spätestens am im Vertrag genannten Tag ausgezahlt (standardmäßig bis zum Ende des Abrechnungsmonats);
• Das Grundgehalt ist klar von den Zulagen getrennt – dies ist entscheidend für die Berechnung der Abfindung (Trinkgeld);
• der Betrag in WPS stimmt mit dem Arbeitsvertrag und den tatsächlichen Transfers überein;
• Für Mitarbeiter mit Akkord- oder variablem Anteil wird eine transparente Kalkulation umgesetzt;
• Abrechnungen und Abrechnungsbögen werden den Mitarbeitern in Papierform oder in elektronischer Form ausgehändigt (Empfehlung des MoHRE).

Ein Verstoß gegen WPS ist für MOHRE ein Grund, sofort einzugreifen und neue Arbeitsgenehmigungen auszusetzen und Bußgelder zu verhängen.

Schritt 5. Abrechnung von Arbeitszeit, Überstunden und Pausen

Das Gesetz legt grundlegende Standards fest:

• maximaler Arbeitstag – 8 Stunden, Arbeitswoche – 48 Stunden;
• Während des Ramadan gilt eine 2-stündige Verkürzung des Fastens.
• Überstunden: tagsüber +25 % des Basistarifs, nachts (von 22:00 bis 04:00 Uhr) - +50 %;
• eine ununterbrochene Pause alle 5 Arbeitsstunden;
• obligatorischer wöchentlicher Ruhetag (Freitag, Samstag oder Sonntag – je nach Betriebsplan).

Das Unternehmen ist verpflichtet, Aufzeichnungen über die tatsächliche Arbeitszeit zu führen. Auch wenn keine tatsächliche Überlastung vorliegt, bringt das Fehlen eines Buchhaltungssystems den Arbeitgeber im Streitfall in eine verwundbare Lage. Gerichte und MOHRE akzeptieren Arbeitgeberunterlagen nur, wenn eine zuverlässige elektronische oder Papierverfolgung erfolgt.

Schritt 6. Überprüfen Sie Feiertage, Krankenhaus- und gesetzliche Feiertage

Die Rechte der Arbeitnehmer in diesem Bereich sind streng geregelt und Fehler kommen am häufigsten vor.

Jahresurlaub:

• 30 Kalendertage pro Jahr nach Abschluss des ersten Arbeitsjahres;
• bei Entlassung – Entschädigung für nicht genutzte Tage im Verhältnis zur geleisteten Arbeitszeit;
• Der Urlaub kann während der Vertragslaufzeit (außer im Falle einer Kündigung) nicht durch eine Zahlung ersetzt werden.

Gesundheitszeugnis:

• bis zu 90 Tage im Jahr, jedoch mit Zahlungsstaffelung: Die ersten 15 Tage sind Vollzahlung, die nächsten 30 Tage die Hälfte, die restlichen 45 Tage sind (in den meisten Fällen) ohne Zahlung.

Feiertage: bezahlte freie Tage gemäß der Liste der Regierung.

Mutterschaftsurlaub: 60 Tage (45 volle, 15 halbe Bezüge) plus die Möglichkeit eines zusätzlichen Zeitraums ohne Unterhalt. Separat - Vaterschaftsurlaub 5 Arbeitstage.

Eine Kürzungspolitik, die im Widerspruch zu den Mindestgarantien steht, ist ungültig und der Arbeitnehmer kann rückwirkend nicht gezahlte Beträge zurückerhalten.

Schritt 7. Prüfung der Entlassungs- und Abfindungsverfahren

Dies ist die Phase, in der die finanziellen Risiken am größten sind. Eine fehlerhafte Entlassung in Dubai kann zu einer Entschädigung von bis zu drei Monatsgehältern führen (willkürliche Entlassung), und ein Fehler bei der Berechnung der End-of-Service Gratuity (EOSG) kann zu einer Anhäufung von Schulden bei allen Mitarbeitern führen.

Wichtige Kontrollpunkte:

• Die Entlassung erfolgt durch schriftliche Mitteilung unter Einhaltung der Abmahnungsfrist (von 30 bis 90 Tagen);
• für Unternehmen auf dem Festland – Meldung und Abrechnung werden an das MOHRE-System übermittelt, das Arbeitsvisum wird auf die vorgeschriebene Weise storniert;
• EOSG wird aus dem Grundgehalt berechnet, ohne Zulagen: 21 Tage für jedes Jahr der ersten 5 Jahre, 30 Tage für die Folgejahre (für Festland), DIFC hat eine eigene Formel.
• Eine Zurückbehaltung ist nur in streng begrenzten Fällen, auch auf Schadensersatz, möglich, allerdings unter strengen Verfahrensvoraussetzungen;
• Kündigung während der Probezeit – nach dem neuen Gesetz ist eine Kündigung mit einer Frist von 14 Tagen zulässig;
• Das Wettbewerbsverbot nach der Entlassung ist nur gültig, wenn es zeitlich, räumlich und Art der Tätigkeit begrenzt ist, andernfalls kann das Gericht es aufheben;
• Im Falle einer Entlassung muss der Arbeitgeber die wirtschaftliche Notwendigkeit nachweisen.

Der Arbeitnehmer hat das Recht, kostenlos und innerhalb kürzester Frist eine Beschwerde bei MOHRE einzureichen. Die MOHRE-Entscheidung in kleinen Streitigkeiten kann zügig gefällt werden und ist bindend.

Schritt 8. Krankenversicherung und damit verbundene Verpflichtungen

In Dubai ist der Arbeitgeber verpflichtet, eine Krankenversicherung für alle Arbeitnehmer bereitzustellen (im DIFC und auf dem Festland über vom DHA genehmigte Programme). Das Fehlen einer Richtlinie stellt eine direkte Blockierung der Erteilung und Erneuerung von Visa dar.

Was sollte sein:

• Mindestversicherungsschutz für Notfallversorgung und Grundbehandlung;
• die Laufzeit der Police für die gesamte Beschäftigungsdauer;
• Familienversicherung – in Dubai wird diese Pflicht nicht immer dem Arbeitgeber auferlegt, bei Familienpatenschaften wird sie jedoch oft erwartet und sollte vertraglich geregelt werden.
• Dokumentation der Tatsache der Gewährung der Police und Unterzeichnung der örtlichen Akte zur Einarbeitung in die Bedingungen durch den Mitarbeiter.

Denken Sie auch an die Arbeitsunfallversicherung, die Verletzungen und Berufskrankheiten abdeckt.

Schritt 9. Emiratisierung – Strategische Compliance-Priorität

Eine Emiratisierung ist keine Empfehlung mehr. Für Unternehmen mit 50 oder mehr Mitarbeitern wurden auf dem Festland Quoten für die Einstellung von VAE-Bürgern für qualifizierte Positionen eingeführt: Wachstum von 1 % auf 2 % im Jahr 2025 mit jährlichen Steigerungen. Die Nichteinhaltung der Quoten führt zu hohen finanziellen Beiträgen (bis zu 96.000 AED pro Jahr für jedes nicht eingestellte Emirat) und Reputationsrisiken.

Was zu überprüfen ist:

• Kategorie des Unternehmens nach Nummer und Lizenz;
• Erreichen von Zielen zur Anziehung von VAE-Bürgern;
• Registrierung im Nafis-System und Einhaltung der Stellenbeschreibungen mit Anforderungen;
• korrekte Berücksichtigung in den an MOHRE übermittelten Berichten;
• Für kleine Unternehmen Tracking-Kategorien, die möglicherweise zukünftigen Anforderungen unterliegen.

Schritt 10. Schutz personenbezogener Daten von Mitarbeitern und Dokumentationsverfahren

Seit 2022 haben die VAE das Federal Data Protection Act (PDPL) umgesetzt und das DIFC verfügt über ein eigenes Datenschutzgesetz. Der HR-Service verarbeitet riesige Mengen geschützter Informationen: Passdaten, biometrische Daten, medizinische Informationen, Bankdaten.

Grundminimum:

• das Vorhandensein einer Datenschutzrichtlinie und die Verarbeitung der den Mitarbeitern mitgeteilten personenbezogenen Daten;
• Einwilligung zur Datenverarbeitung (in ausdrücklicher Form);
• Beschränkung des Zugriffs auf Personalakten und digitale Systeme;
• Regeln für grenzüberschreitende Datenübermittlungen (insbesondere wenn sich die HR-Server in einem anderen Land befinden);
• • Aufbewahrungsfristen für Dokumente (Arbeitsverträge, Schwerkraftakten – mindestens 10 Jahre nach der Entlassung);
• Plan zur Reaktion auf Datenschutzverletzungen.

Ein Verstoß gegen die PDPL könnte zu einer Untersuchung durch das UAE Data Office und erheblichen Sanktionen führen, insbesondere wenn der Vorfall eine erhebliche Anzahl von Unternehmen betrifft.

So stärken Sie Ihre Position, bevor Probleme auftreten

Die beste Compliance entsteht nicht bei der ersten Inspektion, sondern bereits in der Phase der Unternehmensgründung.

Was Sie in der HR-Grundlage eines Unternehmens haben sollten:

• Ordnungsgemäß strukturierte Arbeitsverträge für eine bestimmte Gerichtsbarkeit;
• Interne Vorschriften, wie von MOHRE definiert;
• schriftliche Verfahren für Zulassung, Bewährung, Disziplinarstrafen und Entlassung;
• die Regeln für die Abrechnung der Arbeitszeit;
• Verhaltenskodex und Anti-Belästigungs-/Nichtdiskriminierungsrichtlinie
• Vom Mitarbeiter erstellte Regelungen zu Geschäftsgeheimnissen und geistigem Eigentum;
• Regelmäßiges HR-Audit durch einen externen Anwalt;
• System zur Speicherung und Archivierung von Dokumenten mit einer Verjährungsfrist;
• Das interne Beschwerdeverfahren (Beschwerdeverfahren)

Personaldokumente sollten nicht nur für eine erfolgreiche Einstellung verfasst werden, sondern auch für den schwerwiegendsten Fall – einen Rechtsstreit mit einem Mitarbeiter, bei dem das Unternehmen Reputationsverluste und finanziellen Schaden vermeiden kann.

Häufige Fehler von Unternehmen in Dubai

1. Verlassen Sie sich auf typische Internetvorlagen, ohne sich an die VAE anzupassen. Verträge, die aus gängigen Quellen heruntergeladen werden, enthalten fast immer ungültige oder gefährliche Bedingungen.

2. Ignorieren Sie den Unterschied zwischen Festland und DIFC: Eine Wettbewerbsverbotsklausel, die auf dem Festland gilt, kann im DIFC völlig undurchsetzbar sein.

3. Im Streitfall über die Nichtbezahlung von Überstunden steht das Gericht grundsätzlich auf der Seite des Arbeitnehmers.

4. Die Zahlung von Gehältern in bar oder die Umgehung von WPS ist ein direkter Verstoß, der vom MOHRE-System sofort behoben wird.

5. Schon ein paar Tage Verspätung können die Arbeitsdatei blockieren und die Arbeit der Personalabteilung lahmlegen.

6. Unterschätzen Sie das Grundgehalt, um bei EOSGMOHRE zu sparen, und die Gerichte erkennen diese Praxis aktiv an. Wenn dies festgestellt wird, erfolgt eine Neuberechnung des Trinkgeldes aus dem tatsächlichen Gehalt und der Geldstrafe.

7. Nichtaktualisierung von Dokumenten nach Gesetzesänderungen Übergang zu befristeten Verträgen, neue Regeln für das Ende der Probezeit, aktualisierte MOHRE-Formulare – Nichtbeachtung führt zu systemischen Verstößen.

8. Arbeiten ohne interne Richtlinien und eine klare Disziplinarordnung: Eine Entlassung wegen Verstoßes ohne dokumentierte Regeln und Untersuchungsverfahren ist fast garantiert eine willkürliche Entlassung.

Checkliste des Personalleiters: 15 Kontrollfragen

Überprüfen Sie vor der Unterzeichnung des Jahresberichts oder vor dem Besuch des Inspektors:

1. Werden alle Arbeitsverträge für einen festen Zeitraum von bis zu 3 Jahren übertragen und bei MOHRE registriert?
2. Bekommt jeder Mitarbeiter eine Kopie des Vertrags in einer verständlichen Sprache?
3. Sind die Positionen in Verträgen, Visa und Lizenzen kompatibel?
4. Sind alle Ausweise und Arbeitskarten der Emirate gültig?
5. Werden 100 % Ihres Gehalts im gleichen Zeitraum über WPS ausgezahlt?
6. Sind Grund- und Zulagen in allen Verträgen und Abrechnungen ordnungsgemäß getrennt?
7. Gibt es ein System zur Abrechnung der Arbeitszeit und werden Überstunden gesetzlich berücksichtigt?
8. Gibt es Mindesturlaubsgarantien und einen Urlaubsplan?
9. Ist die Rückstellung für das End-of-Service-Trinkgeld für jeden Mitarbeiter vollständig berechnet?
10. Wird bei jeder Entlassung das Benachrichtigungsverfahren eingehalten und der Grund dokumentiert?
11. Sind alle Mitarbeiter krankenversichert?
12. Haben Sie die Emiratisierungsvoraussetzungen für Ihre Kategorie erfüllt?
13. Wurde eine Richtlinie zur Verarbeitung personenbezogener Daten genehmigt und den Mitarbeitern mitgeteilt?
14. Gibt es ein schriftliches Verfahren zur Untersuchung von Disziplinarverstößen?
15. Haben Sie in den letzten 12 Monaten ein unabhängiges externes HR-Audit durchgeführt?

Festland und Freihandelszone: Wesentliche Unterschiede bei der Einhaltung

Bei der Personalplanung sollte die Wahl zwischen dem Festland und der Freizone nicht auf der Gesamtreputation basieren, sondern auf der spezifischen Struktur des Unternehmens, der Anzahl der Mitarbeiter und den Einstellungsplänen.

Wie ein starkes HR-Compliance-System aussieht

Es umfasst fünf miteinander verbundene Ebenen:

1. Rechtsgrundlage ist eine gut gewählte Einstellungsgerichtsbarkeit sowie vollständig konforme Verträge und Richtlinien.

2. Operative Integration: Personalressourcen werden in alltägliche Aktivitäten integriert: Zeiterfassung, Gehaltsberechnung, Registrierung in staatlichen Systemen.

3. Dokumentation und Aufzeichnungen Vollständiger Beschäftigungsverlauf: Korrespondenz, Bestellungen, Handlungen, unterschriebene Erklärungen, Bekanntschaftsbestätigungen.

4. Streitverhütung und frühzeitige Reaktion Das Vorhandensein von Beschwerdeverfahren, obligatorische rechtliche Unterstützung bei den ersten Anzeichen eines Konflikts, Risikokalkulation vor der Entlassung.

5. Kontinuierliche Prüfung und Aktualisierung Regelmäßige externe Prüfung und Überwachung von Gesetzesänderungen, Vorlagen und Richtlinienaktualisierungen mindestens einmal im Jahr.

Ohne die fünfte Ebene werden die ersten vier nach und nach obsolet und schützen das Unternehmen nicht mehr.

FAQ

Können Sie einen Vertrag für alle GCC-Länder nutzen? Jede Gerichtsbarkeit – insbesondere die Vereinigten Arabischen Emirate und Dubai – erfordert einen Vertrag, der dem örtlichen Recht entspricht. Ein herkömmlicher völkerrechtlicher Vertrag würde zu Schutzlücken führen.

Was ist zu tun, wenn das Unternehmen die Verträge noch nicht auf befristete Verträge übertragen hat? Es ist dringend erforderlich, die Verträge mit dem Gesetz Nr. 33 von 2021 in Einklang zu bringen. Trotz der Frist verzeichnet MOHRE weiterhin Unregelmäßigkeiten, und Mitarbeiter ohne Papiere können bei der Erneuerung von Visa zu Problemen führen.

Ist es notwendig, einen Arbeitsvertrag bei MOHRE zu registrieren, wenn sich das Unternehmen in der Freezone befindet? Die meisten Freizonen in Dubai (JAFZA, DMCC, DDA usw.) unterliegen verbindlichem Bundesrecht und erfordern eine Registrierung bei MOHRE für Unternehmen im Festlandstil oder verwenden ein eigenes System, das Daten an MOHRE überträgt. Überprüfen Sie die Regeln einer bestimmten Freizone.

Auf dem Festland und in den meisten Freihandelszonen gilt der Grundsatz der „Entfernung auf rechtlicher Grundlage“. Eine Kündigung ohne triftigen Grund kann als willkürlich angesehen werden und eine Entschädigung von bis zu drei Monaten nach sich ziehen. Im DIFC sind die Regeln milder, erfordern aber auch die Einhaltung des Verfahrens.

Finanzielle Beiträge von 72.000 bis 96.000 AED pro Jahr für jeden nicht eingestellten VAE-Bürger, plus Aussetzung neuer Arbeitserlaubnisse und Rufschädigung bei der Teilnahme an staatlichen Ausschreibungen.

Kann ich HR-Daten auf einem Server außerhalb der VAE speichern? Die grenzüberschreitende Übermittlung personenbezogener Daten ist mit einem angemessenen Schutzniveau und in einigen Fällen der Zustimmung des Arbeitnehmers zulässig. Es wird empfohlen, diesen Punkt in der Datenschutzerklärung gesondert anzugeben.

Was passiert, wenn sich ein Mitarbeiter bei MOHRE beschwert? Überprüfen Sie umgehend alle Personalunterlagen, führen Sie eine interne Sachverhaltsprüfung durch und bereiten Sie eine rechtlich geprüfte Antwort vor. In den meisten Fällen ist eine frühzeitige Einigung rentabler als eine gerichtliche Auseinandersetzung.

Wie oft sollten Sie Arbeitsverträge aktualisieren? Bei jeder wesentlichen Änderung der Position, des Gehalts, der Arbeitsbedingungen sowie bei der Änderung eines befristeten Vertrags auf eine neue Laufzeit. Jede Änderung muss durch eine zusätzliche Vereinbarung formalisiert und gegebenenfalls bei MOHRE registriert werden.

Verwandte Dienstleistungen

• Arbeitsrecht und Unterstützung von Führungskräften der VAE
• Registrierung und Strukturierung von Geschäften in Dubai (Festland / Freihandelszone / DIFC)
• Unternehmenspersonalprüfungen und Due Diligence HR
• Entwicklung interner Richtlinien und eines Personaldokumentenverwaltungssystems
• Vertretung in Arbeitsstreitigkeiten vor Gerichten des MOHRE, der VAE und des DIFC
• Unterstützung bei Entlassungen von Topmanagern und Teams
• Compliance im Bereich des Schutzes personenbezogener Daten und der Cybersicherheit
• Beratung zur Emiratisierung und Interaktion mit Nafis

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Fazit

HR Compliance in Dubai ist keine einmalige Beförderung, sondern eine dauerhafte Funktion des Risikomanagements. Die Gesetzgebung der VAE bietet Arbeitnehmern zahlreiche Möglichkeiten, ihre Rechte schnell und kostengünstig zu schützen, und Regulierungsbehörden sind wirksame Instrumente zur Einflussnahme auf Unternehmen.

Eine starke Position basiert auf einer präzisen Zuständigkeitsdefinition, einwandfreien Arbeitsverträgen und -richtlinien, einer durchgängigen Dokumentation aller Personalverfahren, vollständiger Transparenz gegenüber MOHRE und WPS, der Einhaltung der Emiratisierungsstandards und des Datenschutzes.

In Dubai sind nicht diejenigen Gewinner, die schnell und günstig einstellen. Der Gewinner ist derjenige, der im Voraus versteht, wie man ohne Gerichtsverfahren kündigt, wie man die Entschädigung ohne Überzahlung berechnet und wie man einen Scheck ausstellt, um sein Geschäft und seinen Ruf zu wahren.